La notion de subordination juridique est le critère central du contrat de travail, il distingue fondamentalement le travail salarié et le travail indépendant. Ce critère a été consacré par l’arrêt Barbou de la cour de cassation en date du 6 juillet 1931 qui exclut également la dépendance économique comme critère du contrat de travail donc de l’accès au contrat du salarié. La dépendance économique signifie que le travailleur tire son revenu d’un seul donneur d’ordre dont il est économiquement totalement dépendant, ce critère a donc été écarté.
Définition de la subordination en droit du travail
« la condition juridique du travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne saurait être déterminée par la faiblesse ou la dépendance éco de ce travailleur ».
Arrêt Bardou – 6 juillet 1931
Cet arrêt de jurisprudence dit que ce n’est pas la situation sociale du travailleur qui va donner la qualité de travailleur, c’est un lien juridique de subordination. Ce lien juridique de subordination est centré sur l’idée de pouvoir, de capacité à soumettre le salarié à des ordres et directives.
Les différentes formes de la subordination
Un arrêt Société Générale de 1996 a semé la confusion puisque la Cour de cassation a fait de la subordination directe le critère central de la subordination. La Cour a relégué au simple rang d’indice la subordination indirecte. Elle retient que l’intégration du travailleur dans un service déterminé unilatéralement par l’employeur est un simple indice non suffisant pour qualifier une situation de contrat de travail. Dans cette affaire il s’agissait de conférenciers extérieurs qui intervenaient, la Cour a refusé de les qualifier de salariés même s’ils étaient intégrés dans un service organisé. La Cour opère, ce faisant, un revirement de jurisprudence. Cependant la Cour n’a pas suivi sa propre jurisprudence dans les arrêts ultérieurs.
Elle annonce dans un arrêt que le service organisé n’est pas un critère en tant que tel de la subordination. Mais dans les arrêts suivants la Cour continu à faire découler l’existence d’un lien de subordination par l’intégration à un service organisé. On comprend qu’elle ne peut faire autrement car le pouvoir de direction d’un employeur est un pouvoir de direction sur les salariés mais aussi sur les ordres/missions.
Mais la qualification de contrat de travail ne suffit pas juste à qualifier l’existence d’un lien entre employeur et salarié. Du côté de la 2ème Chambre civile, quand elle est saisie d’un problème de cotisation sociale de prétendu salarié, la Cour continue à se satisfaire de la seule démonstration de l’existence d’un service organisé.
On comprend cette divergence car dans un cas il faut savoir s’il y a contrat de travail ou pas, devant l’autre l’enjeu est de savoir si le patron va payer les cotisations au régime général c’est pourquoi la Cour a, dans ce cas, une vision un peu plus large du contrat de travail.
En 1996, cette dissociation n’était pas envisageable car la Chambre sociale était à la charge du contentieux du droit du travail et du droit de la sécurité sociale donc un tel contentieux n’était pas possible dans la qualification du contrat de travail.
- La subordination directe : il s’agit pour l’employeur de « donner des ordres, des directives, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements à ces ordres et directives ». C’est une preuve de subordination par la soumission.
- La subordination indirecte : le salarié s’intègre dans un processus productif totalement aux mains de l’employeur.
Les indices qui caractérisent la subordination juridique
Il existe donc deux formes de subordination : sur les hommes et sur les missions mais dans les faits la soumission d’un salarié à un employeur se traduit bien souvent par une dose de subordination directe (ordres, directives) et une dose d’intégration dans un service organisé. Et donc les juges saisis de questions de qualification de contrat de travail vont bien souvent panacher les indices d’une subordination directe et les indices d’une subordination indirecte pour conclure à l’existence d’un contrat de travail. Ils vont donc mélanger les deux alors qu’une seule suffit normalement.
Les indices de subordination directe :
- le pouvoir de sanction ;
- l’imposition d’horaires ou de lieu de travail ;
- la multiplication des obligations sur l’exécution du travail ;
- le salaire au temps et non à la prestation.
Les indices de subordination indirecte : les indices convergent vers l’idée que le travailleur ne détient pas la capacité de maitriser les risques économiques c’est-à-dire que le travailleur ne peut pas vraiment jouer sur les profits et les pertes. Les juges vont vérifier si le travailleur peut maitriser les coûts et bénéfices de son employé.
Très souvent les deux subordinations se compensent : une forte subordination directe s’accommode très bien d’une faible subordination directe et inversement.
