Au cours de la vie de l’entreprise, de nombreux événements peuvent intervenir, poussant parfois l’employeur à prendre des mesures. Autorisé, sous conditions, par le droit du travail, l’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail d’un employé. Plusieurs situations sont alors envisageables, mais le domaine étant délicat, il est recommandé à l’employeur de s’entourer d’un expert en matière de droit des entreprises.

Les clauses de variation de la rémunération

Ces clauses de variation de la rémunération sont fréquentes, elles peuvent faire varier la rémunération en fonction des résultats de l’entreprise ou d’un secteur, magasin, ou fonction des résultats fixés au salarié. Pour qu’une clause de variation de la rémunération soit valable, il faut qu’un salaire minimum (légal ou conventionnel) soit toujours respecté. et que le risque d’entreprise, les aléas de la conjoncture ne portent pas sur les épaules du salarié. Les fluctuations de l’activité ne doivent pas être supportées uniquement par le salaire du salarié.

Les éléments de variations du salaire doivent être fondés sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. Lorsqu’il existe une clause de variation de la rémunération, les éléments de variations doivent être en principe fixés d’un commun accord. L’employeur ne peut pas imposer la variation de la rémunération et fixer seul les facteurs de variation.

Les clauses portant sur la qualification

La qualification est un élément d’identité du salarié et renvoie à un métier. Il semble qu’une polyvalence restreinte soit admise, en revanche, une polyvalence totale serait contraire à la prohibition des conditions potestatives.

Les clauses de mobilité

La clause de mobilité permet à l’employeur de déplacer le salarié sans son accord, hors du secteur géo où se trouve son lieu de travail. Conditions strictes. La clause n’est valable que si elle fixe précisément la zone géo d’application et si elle ne permet pas à l’employeur de modifier unilatéralement la portée de la clause. Le salarié doit pouvoir prévoir assez précisément sa mobilité potentielle. Une clause de mobilité valable peut néanmoins être paralysée au moment de sa mise en œuvre. Notamment si employeur utilise la clause de mauvaise foi.

Les clauses portant sur la durée du travail

Là encore la jurisprudence n’est pas très claire mais il semble aujourd’hui que les clauses contractuelles faisant varier la durée du travail sont interdites. Pour faire varier la durée du travail unilatéralement, l’employeur doit soit recourir aux heures supplémentaires, soit mettre en place un dispositif conventionnel de modulation du temps de travail. Si vous optez pour l’insertion d’une telle clause, ou pour la rédaction de tout contrat de travail, il est recommandé de s’accompagner des conseils d’un spécialiste en droit des affaires comme Avocat Evry pour vous accompagner dans la gestion et l’embauche de vos salariés.

Les limites au pouvoir unilatéral de l’employeur

A priori, tout ce qui ne relève pas du domaine du consentement du salarié, relève du domaine du pouvoir unilatéral de l’employeur. L’usage du pouvoir unilatéral ne doit pas affecter par ricochet un élément contractuel. Il est donc très important de rester dans le cadre légal prévu par la loi pour ne pas risquer un recours en annulation ou en indemnisation devant le conseil des prud’hommes. On est dans l’hypothèse où l’employeur use de son pouvoir unilatéral dans un domaine qui lui revient, par exemple les horaires de travail, mais si changement des conditions de travail emporte indirectement une modification du contrat de travail, l’employeur ne peut agir seul et il doit s’assurer du consentement du salarié. La diminution de la rémunération résultant de la réduction des contraintes (nuit) consécutives à un changement des horaires du cycle de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

L’usage du pouvoir unilatéral ne peut pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux des salariés. Ainsi L’employeur peut changer seul les conditions de travail du salarié mais si ce changement porte atteinte aux droits fonda du salarié, il doit recueillir le consentement de celui-ci. Même dans son domaine, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre de mauvaise foi son pouvoir unilatéral. On peut notamment relever :

  • – Abus de droit : l’employeur ne doit pas mettre en œuvre son pouvoir de manière abusive, de manière vexatoire ou brutale.
  • – Détournement de pouvoir quand notamment l’employeur utilise son pouvoir unilatéral, non pas dans l’intérêt de l’entreprise ou pour des justifications d’organisation, mais il use de son pouvoir pour sanctionner un salarié.
  • L’employeur n’a pas à justifier a priori l’usage de son pouvoir de direction, il est présumé être utilisé de bonne foi. C’est au salarié de prouver la mauvaise foi de l’employeur.

La capacité de résistance du salarié

Pour rappel, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l’employeur donc ne pas accepter ce pouvoir, désobéir est une faute. En la matière, la Cour de cassation admet la faute grave dans cette affaire et relève plusieurs éléments pour admettre cette faute grave :
• un refus persistant des salariés
• qui se présentaient de manière systématique sur leur ancien lieu de travail
• sans raison légitime

Si le salarié accepte la modification de son contrat, il n’y a pas de problème : le contrat est valablement modifié et s’exécutera aux nouvelles conditions. La difficulté va être la qualification de ce refus ou de l’acceptation. Une fois qu’on identifie un refus, il est évident que le refus de voir le contrat modifié est un droit car, dans le domaine du contrat, il faut le consentement du salarié. Ce refus n’est donc jamais fautif mais ce refus néanmoins peut avoir des conséquences préjudiciables au salarié.

Quand le refus est expresse, il n’y a pas de difficulté, encore moins s’il est écrit. La difficulté apparaît dans l’hypothèse où le salarié n’accepte pas expressément la modification de son contrat mais il poursuit le travail aux conditions imposées par l’employeur.

Les conséquences du refus :

• L’employeur peut plier devant le refus et laisser le contrat s’exécuter aux conditions antérieures.
• L’employeur n’accepte pas le refus, il peut alors licencier le salarié en respectant les règles de fond et de procédure du licenciement. Il faudra donc qu’il puisse invoquer une CRS. Par conséquent, le motif du licenciement se trouvera dans la raison de la modification.

  • La plupart du temps la raison sera de nature économique (modification de la durée de travail, de la rémunération, etc. pour raison éco). Le motif à l’origine de la proposition de modification peut-être également disciplinaire c’est-à-dire qu’à l’origine de la modif il y a une faute du salarié. Dans cette hypothèse, un cabinet spécialisé dans le droit des entreprises pourra vous aider à effectuer les démarches s’agissant de la vie de votre entreprise, surtout en cas de passage en force de la mesure par l’employeur. En effet, dans ce cas de figure, le salarié peut :
    • Demander en justice l’exécution de son contrat aux conditions antérieures à la modification forcée,
    • Prendre acte de la rupture de son contrat de travail mais cette prise ne sera justifiée que si la modification unilatérale du contrat constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il n’y a plus d’automaticité entre modification unilatérale du contrat et justification de la prise d’acte.
  • Lorsque le salarié démissionne suite à la modification unilatérale de son contrat, la démission est équivoque car elle est liée à des faits imputables à l’employeur, dans ce cas, elle est requalifiée en prise en prise d’acte. Cette prise d’acte se sera justifiée que si la modification, notamment par son ampleur, rend impossible la poursuite du contrat de travail.

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