Au nombre des changements qui peuvent s’opérer dans la vie du contrat de travail, on note celui concernant la cession d’entreprise. Ce transfert peut engendrer des inquiétudes pour les employés, précisément les répercussions à prévoir sur leur contrat de travail. De fait, il est nécessaire que vous maîtrisiez vos droits au cours d’un changement d’employeur. Découvrez ici les droits du salarié en cas de changement d’employeur.
Les disposions en droit social : Cession et acquisition d’entreprise
S’il est réel que le contrat de travail d’un salarié ne peut faire l’objet de modifications sans son accord, il est cependant envisageable de transférer le contrat à un nouvel employeur et alors inter-changer l’un des contractants. Le nouvel employeur s’impose donc à tous les salariés.
Le transfert d’entreprise est une inspiration du droit communautaire. Ces dispositions concernent alors les entreprises, société partielle ou totale se trouvant dans les États membres de la communauté européenne.
Il faut également noter que le transfert d’une entreprise peut être la conséquence d’une fusion ou d’une cession conventionnelle.
Le droit communautaire ne dés-approprie pas les conventions et accords collectifs de planifier des dispositions plus avantageuses pour les salariés.
De fait, si le droit communautaire approuve les dispositions plus bénéfiques pour les salariés, la Cour de cassation applique de façon prioritaire la directive communautaire en cas de transfert entre deux pays de l’Union européenne.
Il est demandé aux employeurs qui réalisent une opération de transfert d’informer directement leurs salariés du projet de cession lorsqu’il s’agit d’une vente de fonds de commerce. La non-mise en application de cette disposition est susceptible de provoquer une amende civile d’une valeur maximale de 2 % du capital de la vente.
Par ailleurs, la publication d’une annonce légale dans un journal spécialisé est également l’une des formalités légales que doit opérer l’employeur qui cède son entreprise à un potentiel acquéreur. La Gazette du Palais est à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction de vos annonces et en la relecture, toujours dans le respect de vos contraintes de délai, quel que soit le support.
Les conditions constitutives d’un transfert d’entreprise
L’article du Code de travail qui régit les opérations de transfert d’entreprise en droit du travail est l’article L.1224-1.
Cependant, cet article n’élucide pas les conditions exactes définissant le transfert. Pour plus d’explications, il faut faire recours aux différentes décisions judiciaires.
Ces conditions peuvent être condensé en phrases : « le transfert d’une structure économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise ».
Le transfert d’une entité économique indépendante
Une entité économique est définie par le droit européen comme étant « un ensemble organisé de moyens, pour la poursuite d’une activité économique, qu’elle soit primordiale ou accessoire ».
Selon laCour de cassation : « une entité économique représente un ensemble organisé de personnes et de composants corporels ou incorporels, qui permettent l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre ». Il ne s’agit pas donc d’un simple transfert de marché d’un fournisseur à un autre.
En résumé, le transfert suppose alors des moyens humains (ensemble de travailleurs), du matériel (outils, marchandises, etc.) et des composants incorporels comme une clientèle. En d’autres termes, tout ce qu’il faut pour reprendre l’exploitation d’une entité économique à but lucratif ou non.
Le maintien de l’entité et de l’activité de la société
La conservation de l’identité de l’entité est définie quand il y a transfert des moyens d’exploitation, par exemple, la poursuite de l’activité dans les mêmes bureaux et avec le même équipement. Pour la Cour de cassation, les clients sont considérés comme un moyen essentiel d’exploitation.
De fait, une modification importante des conditions d’utilisation est susceptible de faire disparaître l’identité de l’entité, système de fabrication, procédé de conception, par exemple.
Enfin, il est demandé que l’activité soit poursuivie ou reprise, et ce de façon perpétuelle. Une modification d’activité résilierait le transfert.
De manière concrète, la cession d’une entreprise dans sa globalité représente un transfert d’une entité économique indépendante, mais une partie de l’entreprise pourrait aussi l’être si elle respecte les conditions nécessaires. Sont également considérées comme étant un transfert d’entreprise une fusion et une succession d’entités. Il n’existe pas de limites en cas de transfert d’entreprise.
Le transfert du contrat de travail
L’article L1224-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de changement de la situation juridique de l’employeur, précisément par succession, vente, ou fusion de l’entreprise, dès lors qu’elle garde son identité et que son activité est préservée ou reprise, tous les contrats de travail en cours à la date de la modification sont maintenus.
Ce transfert de contrat de travail s’effectue donc de manière systématique au profit des salariés de l’entreprise, sans qu’un nouveau contrat ou qu’aucun avenant ne soit primordiale, ni même qu’un avis au salarié n’ait à être exécuté. Cela se distingue ainsi de la requalification d’un CDD en CDI qui est plus une sanction à destination de l’employeur qu’un véritable transfert de contrat.
Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés disposant de tous types de contrats de travail : à durée limitée, indéterminée, à temps plein ou partiel, en bail d’apprentissage, d’insertion en périodicité, ou de tout autre contrat de type spécifique.
Le fondement du transfert s’applique même si l’employé est en période d’essai ou si le contrat de travail est interrompu lors du changement d’employeur, dans le cas d’un congé maladie ou congé parental par exemple. En revanche, les salariés dont les contrats ont été résiliés bien avant la modification de la situation de l’entreprise en sont exclus.
En conséquence de cette cession, la désignation, l’ancienneté, tous les droits et obligations du salarié tirés du contrat de travail sont conservés. Les clauses de mobilité ou de nom concurrence restent donc applicables.
Les salariés licenciés pour des raisons économiques maintiennent le droit de réembauchage vis-à-vis du nouvel employeur. Il a donc l’obligation de les tenir informés de tout emploi devenu disponible et correspondant à leur qualification.
La modification de convention collective applicable
Dans la situation de changement de la mention collective, l’article L 2261-14 du Code du travail stipule qu’une autre négociation doit démarrer au sein l’entreprise, à la demande du nouvel employeur ou des salariés. Et ce, dans les trois mois qui suivent l’évènement qui a mis en cause l’application de la convention et des compromis collectifs antérieurement applicable dans l’entreprise. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention ou du nouvel accord, l’ancienne convention continue d’être appliquée.
En l’absence de nouvel accord ou convention, l’ancienne continue à être en vigueur pendant un an et trois mois. De plus, les employés maintiennent les bénéfices personnels qu’ils ont acquis dans la mise en application de l’ancienne convention jusqu’à la date butoir de ces délais.
Sauf renégociation avec le nouvel employeur, les jouissances et les obligations unilatérales prises par l’ancien employeur poursuivent leur application. Contrairement, si un terrain d’entente a été trouvé avec l’employeur après une négociation dans le respect des règles présagées par la loi, il supplée aux anciennes dépositions, sans droits pour les employés au maintien des bénéfices acquis.
Le changement d’employeur peut-il être refusé ?
À défaut de la modification du contrat de travail, le refus par le travailleur de changer d’employeur est jugé par la jurisprudence comme une démission, à l’exception toutefois des journalistes, assujettis à un régime spécial. Si l’employé se réserve de ne pas se présenter à son lieu de travail, son acte pourra être taxé d’abandon de poste et faire l’objet d’un licenciement pour faute.
De fait, le salarié est soumis de plein droit au pouvoir du nouvel employeur. En revanche, les changements portant sur des points importants du contrat de travail comme celle de la rémunération requièrent l’accord exprès du salarié. Ce dernier peut alors s’opposer à de tels ajustements.
Les salariés peuvent-ils être licenciés ?
Le licenciement d’un employé reste toujours envisageable dès lors qu’il est justifié par une raison réelle et pertinente. Le salarié peut alors être licencié pour insuffisance professionnelle ou pour faute grave, par l’employeur antérieur avant le transfert ou par le nouvel employeur.
Le salarié a la possibilité d’être touché par un licenciement pour motif économique, précisément dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise. Ce renvoi peut être librement annoncé par l’ancien employeur avant le transfert, à condition que ce ne soit pas pour une fraude ou une collusion illégitime avec le nouvel employeur pour faire échouer les dispositions légales dans la poursuite des contrats de travail.
Le licenciement d’un salarié pour un motif économique peut aussi survenir à la suite du changement d’employeur, dans le cadre du réaménagement réalisé par le nouvel employeur, si celui-ci oblige des éliminations de postes.
Les dédommagements de licenciement seront donc déterminés sur l’ensemble des périodes de travail du salarié, y compris celles réalisées auprès du précédent employeur.
Dans le cas où le nouvel employeur refuserait de reprendre ou de conserver le contrat de travail, le salarié a la faveur de l’assigner devant le conseil de prud’hommes. Cela lui permettra d’obtenir une remise en état pour licenciement abusif, sa réintégration, ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel employeur.
