Quels sont les droits du salarié en cas de changement d’employeur ?

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Au nombre des changements qui peuvent s’opérer dans la vie du contrat de travail, on note celui concernant la cession d’entreprise. Ce transfert peut engendrer des inquiétudes pour les employés, précisément les répercussions à prévoir sur leur contrat de travail. De fait, il est nécessaire que vous maîtrisiez vos droits au cours d’un changement d’employeur. Découvrez ici les droits du salarié en cas de changement d’employeur.

Les disposions en droit social : Cession et acquisition d’entreprise

S’il est réel que le contrat de travail d’un salarié ne peut faire l’objet de modifications sans son accord, il est cependant envisageable de transférer le contrat à un nouvel employeur et alors inter-changer l’un des contractants. Le nouvel employeur s’impose donc à tous les salariés.
Le transfert d’entreprise est une inspiration du droit communautaire. Ces dispositions concernent alors les entreprises, société partielle ou totale se trouvant dans les États membres de la communauté européenne.
Il faut également noter que le transfert d’une entreprise peut être la conséquence d’une fusion ou d’une cession conventionnelle.
Le droit communautaire ne dés-approprie pas les conventions et accords collectifs de planifier des dispositions plus avantageuses pour les salariés.
De fait, si le droit communautaire approuve les dispositions plus bénéfiques pour les salariés, la Cour de cassation applique de façon prioritaire la directive communautaire en cas de transfert entre deux pays de l’Union européenne.

Il est demandé aux employeurs qui réalisent une opération de transfert d’informer directement leurs salariés du projet de cession lorsqu’il s’agit d’une vente de fonds de commerce. La non-mise en application de cette disposition est susceptible de provoquer une amende civile d’une valeur maximale de 2 % du capital de la vente.

Par ailleurs, la publication d’une annonce légale dans un journal spécialisé est également l’une des formalités légales que doit opérer l’employeur qui cède son entreprise à un potentiel acquéreur. La Gazette du Palais est à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction de vos annonces et en la relecture, toujours dans le respect de vos contraintes de délai, quel que soit le support.

Les conditions constitutives d’un transfert d’entreprise

L’article du Code de travail qui régit les opérations de transfert d’entreprise en droit du travail est l’article L.1224-1.
Cependant, cet article n’élucide pas les conditions exactes définissant le transfert. Pour plus d’explications, il faut faire recours aux différentes décisions judiciaires.
Ces conditions peuvent être condensé en phrases : « le transfert d’une structure économique qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise ».

Le transfert d’une entité économique indépendante

Une entité économique est définie par le droit européen comme étant « un ensemble organisé de moyens, pour la poursuite d’une activité économique, qu’elle soit primordiale ou accessoire ».

Selon laCour de cassation : « une entité économique représente un ensemble organisé de personnes et de composants corporels ou incorporels, qui permettent l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre ». Il ne s’agit pas donc d’un simple transfert de marché d’un fournisseur à un autre.

En résumé, le transfert suppose alors des moyens humains (ensemble de travailleurs), du matériel (outils, marchandises, etc.) et des composants incorporels comme une clientèle. En d’autres termes, tout ce qu’il faut pour reprendre l’exploitation d’une entité économique à but lucratif ou non.

Le maintien de l’entité et de l’activité de la société

La conservation de l’identité de l’entité est définie quand il y a transfert des moyens d’exploitation, par exemple, la poursuite de l’activité dans les mêmes bureaux et avec le même équipement. Pour la Cour de cassation, les clients sont considérés comme un moyen essentiel d’exploitation.
De fait, une modification importante des conditions d’utilisation est susceptible de faire disparaître l’identité de l’entité, système de fabrication, procédé de conception, par exemple.

Enfin, il est demandé que l’activité soit poursuivie ou reprise, et ce de façon perpétuelle. Une modification d’activité résilierait le transfert.
De manière concrète, la cession d’une entreprise dans sa globalité représente un transfert d’une entité économique indépendante, mais une partie de l’entreprise pourrait aussi l’être si elle respecte les conditions nécessaires. Sont également considérées comme étant un transfert d’entreprise une fusion et une succession d’entités. Il n’existe pas de limites en cas de transfert d’entreprise.

Le transfert du contrat de travail

L’article L1224-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de changement de la situation juridique de l’employeur, précisément par succession, vente, ou fusion de l’entreprise, dès lors qu’elle garde son identité et que son activité est préservée ou reprise, tous les contrats de travail en cours à la date de la modification sont maintenus.

Ce transfert de contrat de travail s’effectue donc de manière systématique au profit des salariés de l’entreprise, sans qu’un nouveau contrat ou qu’aucun avenant ne soit primordiale, ni même qu’un avis au salarié n’ait à être exécuté.

Les salariés concernés sont l’ensemble des salariés disposant de tous types de contrats de travail : à durée limitée, indéterminée, à temps plein ou partiel, en bail d’apprentissage, d’insertion en périodicité, ou de tout autre contrat de type spécifique.

Le fondement du transfert s’applique même si l’employé est en période d’essai ou si le contrat de travail est interrompu lors du changement d’employeur, dans le cas d’un congé maladie ou congé parental par exemple. En revanche, les salariés dont les contrats ont été résiliés bien avant la modification de la situation de l’entreprise en sont exclus.

En conséquence de cette cession, la désignation, l’ancienneté, tous les droits et obligations du salarié tirés du contrat de travail sont conservés. Les clauses de mobilité ou de nom concurrence restent donc applicables.

Les salariés licenciés pour des raisons économiques maintiennent le droit de réembauchage vis-à-vis du nouvel employeur. Il a donc l’obligation de les tenir informés de tout emploi devenu disponible et correspondant à leur qualification.

La modification de convention collective applicable

Dans la situation de changement de la mention collective, l’article L 2261-14 du Code du travail stipule qu’une autre négociation doit démarrer au sein l’entreprise, à la demande du nouvel employeur ou des salariés. Et ce, dans les trois mois qui suivent l’évènement qui a mis en cause l’application de la convention et des compromis collectifs antérieurement applicable dans l’entreprise. Jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention ou du nouvel accord, l’ancienne convention continue d’être appliquée.

En l’absence de nouvel accord ou convention, l’ancienne continue à être en vigueur pendant un an et trois mois. De plus, les employés maintiennent les bénéfices personnels qu’ils ont acquis dans la mise en application de l’ancienne convention jusqu’à la date butoir de ces délais.

Sauf renégociation avec le nouvel employeur, les jouissances et les obligations unilatérales prises par l’ancien employeur poursuivent leur application. Contrairement, si un terrain d’entente a été trouvé avec l’employeur après une négociation dans le respect des règles présagées par la loi, il supplée aux anciennes dépositions, sans droits pour les employés au maintien des bénéfices acquis.

Le changement d’employeur peut-il être refusé ?

À défaut de la modification du contrat de travail, le refus par le travailleur de changer d’employeur est jugé par la jurisprudence comme une démission, à l’exception toutefois des journalistes, assujettis à un régime spécial. Si l’employé se réserve de ne pas se présenter à son lieu de travail, son acte pourra être taxé d’abandon de poste et faire l’objet d’un licenciement pour faute.
De fait, le salarié est soumis de plein droit au pouvoir du nouvel employeur. En revanche, les changements portant sur des points importants du contrat de travail comme celle de la rémunération requièrent l’accord exprès du salarié. Ce dernier peut alors s’opposer à de tels ajustements.

Les salariés peuvent-ils être licenciés ?

Le licenciement d’un employé reste toujours envisageable dès lors qu’il est justifié par une raison réelle et pertinente. Le salarié peut alors être licencié pour insuffisance professionnelle ou pour faute grave, par l’employeur antérieur avant le transfert ou par le nouvel employeur.
Le salarié a la possibilité d’être touché par un licenciement pour motif économique, précisément dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise. Ce renvoi peut être librement annoncé par l’ancien employeur avant le transfert, à condition que ce ne soit pas pour une fraude ou une collusion illégitime avec le nouvel employeur pour faire échouer les dispositions légales dans la poursuite des contrats de travail.

Le licenciement d’un salarié pour un motif économique peut aussi survenir à la suite du changement d’employeur, dans le cadre du réaménagement réalisé par le nouvel employeur, si celui-ci oblige des éliminations de postes.
Les dédommagements de licenciement seront donc déterminés sur l’ensemble des périodes de travail du salarié, y compris celles réalisées auprès du précédent employeur.

Dans le cas où le nouvel employeur refuserait de reprendre ou de conserver le contrat de travail, le salarié a la faveur de l’assigner devant le conseil de prud’hommes. Cela lui permettra d’obtenir une remise en état pour licenciement abusif, sa réintégration, ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel employeur.

  1. Bonjour svp je travaille dans une société ou il ya deux patron la fin de l’année il ya un patron qui prend sa retraite est ce que j’ai le droit de ne pas continuer de travailler avec le patron qui reste sachant que j’ai 30 ans de boîte quel sont mes indemnités ais je le droit au chômage j’ai besoin d’aide slvp
    Kalboussi hedi
    Bien cordialement

  2. BOnjour
    Je suis salariée au sein d une Boulangerie depuis 4 ans je suis en CDI la boulangerie a récemment était racheté
    À ce jour pas de signature de nouveau contrat de plus les conditions de travail actuelle ne me convienne pas
    Je souhaite mettre un terme à Mon futur contrat sans être perdante

  3. Je suis salarié depuis 9 ans et mon actuel patron va prendre sa retraite et vendre l’entreprise a en entrepreneur jeune 36 ans avec changement de lieu de travail. Mais il y a de collèges que je ne veux plus travailler avec eux. Quels sont mes droits, puis je demander à mon actuel patron la chômage, parce que je n’ai pas envie de continuer avec un tel mauvaise ambiance je dirais du harcèlement.
    Merci d’avance.

  4. Bonsoir l’entreprise de tp a été vendue donc changement de propriétaire le nouveau patron a diminué de 500€ le salaire de mon fils Le nouveau patron à t il le droit de diminuer son salaire ?? de vive voix ils avaient été prévenu et que si sa ne leurs allait pas la porte était grande ouverte merci pour la réponse

  5. Bonjour,
    En cas de rachat d’une entreprise, le contrat de travail est transféré dans les mêmes conditions que précédemment.
    Si la rémunération était celle fixée dans le contrat de travail (et la baisse ne correspondait pas à des primes par exemple) et qu’aucun avenant n’a été signé en ce sens, il faudra vous tourner vers le conseil des prud’hommes.

  6. Bonjour,
    Je suis en fin contrat avec mon entreprise (31 ans d’ancienneté) et je vais être transféré dans
    une autre entreprise .
    J’ai tous mes trimestres, il me reste que 10 mois à faire
    Quel sont mes droit

  7. Bonjour;
    Ma femme travaille depuis 18 ans pour la même enseigne . Celle ci a vendu tous ses magasins a un groupe discount et au bout de 2 mois ce groupe a revendu les magasin en doublon. Et donc rechange d enseigne de nouveaux.
    Le premier employeur a résilié les mutuelles santé entreprise de tous les salariés sans prévenir et le premier groupe repreneur l ignorait ou l on a appris tardivement par la sécu .a l heure actuel depuis le 29 septembre 2021 plus aucun salarié du magasin n a de mutuel.
    Quel sont les recours,qui est en tort , a qui la responsabilité de ce désastre . Qui dois payé les cotisations manquantes et comment réintégré la mutuel santé?

    Cordialement
    Joel

  8. Bonjour, je vient d’apprendre que mon entreprise de service vient de perdre son contrat pour la boîte où je travaille, la Rh m’a appeler pour me prévenir qu’au 20 janvier je vais changer d’employeur, hors je ne veux pas changer d’employeur car la société de service ne me convient pas, est-ce que je peut demander un licenciement économique ?

  9. Bonjour,
    VOus pourrez demander une rupture conventionnelle ou un licenciement mais a priori, cela ne rentre pas dans le contexte d’un licenciement économique étant donné que l’entreprise a trouvé un moyen de faire reprendre votre contrat.

  10. Bonjour,
    Pour déterminer qui est le fautif, il faudrait avoir connaissance des échanges entre les deux entreprises (l’ancienne et la nouvelle).
    Dans tous les cas, il est recommandé de faire appel aux services d’un avocat en droit social pour résoudre ce litige le plus rapidement possible.
    POur faire face aux frais, l’ensemble des salariés peuvent se rassembler ou bien vous pouvez faire une demande d’aide juridictionnelle.

  11. Bonjour,
    Vous pourrez demander une rupture conventionnelle ou bien vous renseignez auprès de votre organisme de retraite pour un départ anticipé.

  12. Bonjour
    je fais parti d’un groupe qui a plusieurs magasins avec des differentes entités,cette année le groupe a décider de regrouper les 40 entités en 10 entités dont mon magasin en fait parti ,ai je le droit de refuser ce changement,peut ton me reclasser dans mon entité actuelle?Merci pour votre retour.
    Cordialement Mr Porlier Franck

  13. Bonjour,
    Si la mesure est justifiée au sein de l’entreprise (en raison de difficultés financières par exemple), le regroupement d’entités est difficilement contestable.
    S’agissant du reclassement de votre poste, vous pouvez refuser mais cela doit être justifié pour ne pas être considéré comme une faute (il ne faut pas que ce soit une nécessité absolue pour l’entreprise).

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