Le licenciement pour motif personnel doit résulter d’une certaine objectivité c’est-à-dire que la jurisprudence demande qu’il repose sur des éléments objectifs cela signifie qu’il ne peut pas reposer sur des impressions, l’état psychologique de l’employeur. Le licenciement doit reposer sur des faits vérifiables et imputables au salarié.

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est également appelé licenciement disciplinaire.
Il doit suivre la procédure commune, en revanche il existe des règles pour limiter l’invocation des faits fautifs :

  • une prescription des faits fautifs de 2 mois. L’employeur a donc 2 mois pour prendre une sanction, à défaut il ne pourra pas invoquer des faits fautifs anciens de +2 mois pour licencier.
  • l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits : s’il y a déjà eu un avertissement il ne peut y avoir un licenciement. L’employeur peut néanmoins rappeler, à l’occasion d’une nouvelle faute, des fautes déjà sanctionnées.

La faute est susceptible de degré, et elle ne peut pas tjrs donner lieu à un licenciement :

  • Faute légère : ne peut pas donner lieu à un licenciement car la cause n’est pas assez sérieuse.
  • Faute simple : peut donner lieu à un licenciement valable
  • Faute grave : faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié du droit au préavis et de l’indemnité de préavis et indemnité du licenciement. Art L.1234-1 et -5.
  • Faute lourde : suppose l’intention de nuire du salarié contre son employeur. Cela signifie que un délit pénal intentionnel (ex : vol) n’est pas nécessaire une faute lourde. Elle prive le salarié l’indemnité du préavis et du licenciement mais plus de l’indemnité de congés payés..

La faute est une notion relative qui va dépendre du contexte, des mêmes faits vont faire l’objet d’une application différente. On prendra en compte :

  • la fonction du salarié
  • la répétition des actes
  • l’impact sur l’entreprise

Deux faits sont nécessaires des fautes graves :
le harcèlement moral
le harcèlement sexuel
La qualification des faits fautifs n’est pas contrôlée par la Cour de cassation cependant la Cour contrôle quand même la qualification de faute grave et de faute lourde. C’est deux pouvoirs ne sont pas abandonnés au pouvoir d’appréciation des juges du fond.

Le licenciement pour des faits non-fautifs

Entre alors la notion d’incompétence du salarié. Ici il n’y a pas de faute mais l’incompétence du salarié va justifier le licenciement s’il repose sur des éléments objectifs.

L’insuffisance professionnelle

Pendant longtemps régnait la théorie de l’employeur seul juge et donc le juge ne pouvait substituer son appréciation à celle de l’employeur. Pas de vérification du caractère sérieux de l’insuffisance professionnelle.

Aujourd’hui, il y a un contrôle du licenciement pour insuffisance pro : l’employeur doit rapporter des faits objectifs matériellement vérifiables, dénotant l’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance de résultats

Idée que le salarié n’atteint pas les résultats ou les objectifs fixés par l’employeur, par contrat de travail ou unilatéralement.

L’absence de résultats attendus doit être imputable au salarié, donc les résultats doivent être réalistes, et l’absence de résultat ne doit pas résulter d’une mauvaise conjoncture ou de l’organisation de l’entreprise.

Si les objectifs sont réalistes et atteignables : l’absence de résultats doit résulter d’une faute ou d’une négligence du salarié. Cela oblige l’employeur à expliquer et à réfléchir aux raisons pour lesquelles les résultats n’ont pas été atteint.

Les motifs de licenciements personnels non acceptés

Ont été bannis tous les licenciements qui reposaient sur des motifs subjectifs, c’est-à-dire des appréciations quasi psychologiques de l’employeur, également la jurisprudence a interdit les employeurs à licencier en se fondant sur un fait tiré de la vie perso du salarié.

La perte de confiance

  • La perte de confiance désigne la situation où l’employeur n’a plus confiance en son salarié. Pendant longtemps ce motif suffisait à justifier le licenciement puis en 2 temps la jurisprudence a écarté ce motif.
  • La mésentente : une situation où des salariés ne s’entendent plus et l’employeur décide d’en licencier au moins. Il faut que le comportement du salarié licencié soit de nature à justifier le comportement des autres salariés à son égard. Il faut autrement dit des faits objectifs, imputables au salarié. Les faits doivent justifier le licenciement, et doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise. Souvent les faits à l’origine de la mésentente seront des faits fautifs du salarié mais la mésentente peut reposer également sur des faits non fautifs
  • La vie personnelle d’un salarié : Pendant longtemps la jurisprudence admettait qu’un fait de la vie perso du salarié pouvait entrainer un licenciement.

Principe d’illicéité du licenciement

Dans les années 90, la jurisprudence s’est fixée pour indiquer que le licenciement fondé sur un motif tiré de la vie perso du salarié, n’est pas valable.

Les faits de la vie perso du salarié peuvent être :

  • Un délit pénal répréhensible ;
  • Faits considérés comme anormaux ou déloyaux par l’employeur ;
  • Fait reproché est un motif discriminatoire ;

Des licenciements fondés sur ces motifs sont sans cause réelle et sérieuse, voire sont nuls s’ils sont effectués pour un motif discriminatoire.

En qualifiant un fait hors travail comme étant un fait relié à la vie professionnelle : Ce sont des faits qui se sont déroulés hors des temps et lieux de travail habituels donc qui relèvent apparemment de la vie perso, mais le juge va les rattacher à la vie professionnelle. Grâce à cette qualification, on aboutit très souvent à un licenciement pour faute (pour un manquement aux obligations contractuelles ou aux règles générales de l’entreprise).

On peut dégager 2 sous-catégories :

Lorsqu’il y a un manquement à une obligation (souvent implicite) du contrat de travail.

  • Manquement à une obligation de sécurité.
  • Manquement à une obligation de loyauté.
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