On distingue 3 types de licenciement pout motif économique pour lesquels la procédure est différente : licenciement individuel, le petit licenciement collectif (moins de 10 salariés), le grand licenciement collectif (plus de 10 salariés). Mais il existe des éléments communs.

Les éléments communs à tous les licenciements pour motif économique

La fixation de l’ordre des licenciements

Le licenciement pour motif économique, justifié, est le licenciement où l’on constate la suppression ou la transformation de postes de travail. Ce ne sont donc pas des salariés qui sont visés mais bien les postes qu’ils occupent. Donc l’employeur va devoir déterminer d’abord les postes supprimés ou transformés, puis il faudra déterminer les salariés qui seront licenciés. Et ce ne sont pas nécessairement les salariés qui occupent les postes supprimés, qui vont être licenciés.

Pour déterminer qui va être licencié il faut établir un ordre de licenciement en 3 temps :

L’employeur doit déterminer un périmètre géographique d’application. Avant, le périmètre d’application était l’entreprise (sauf accord collectif). Depuis la loi Macron, pour les grands licenciements collectifs (+10 sur 30 jours), l’employeur a une liberté dans la fixation du périmètre géo mais il ne peut pas descendre en dessous d’un périmètre qui correspond à la zone d’emploi. Art 1233-5.

Parmi les salariés dans le périmètre, on prend les salariés par catégorie pro : l’employeur va devoir déterminer quelle est la catégorie professionnelle touchée par la suppression d’emploi.

Il faut fixer des critères pour savoir quels salariés seront licenciés au sein de la catégorie professionnelle : les critères sont fixés par la convention collective ou à défaut par la loi. L’Article 1233-5 du code du travail énumère 4 critères :
• Les charges de famille : point de 1 à 5.
• L’ancienneté
• Les qualités pro : de 0 à 50 points.
• La situation des salariés rendant la réinsertion pro serait particulièrement difficile.

En pratique, l’employeur va distribuer des points et ceux qui ont le moins de points sont licenciés.

L’employeur doit cependant fournir au juge ou aux salariés, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Mais lorsque les licenciements sont prononcés à la suite du refus par certains salariés de la modification de leur contrat, l’ordre des licenciements ne s’applique pas.

La violation de l’ordre de licenciement : Le non-respect des règles de fixation de l’ordre de licenciement n’est pas sanctionné par un licenciement sans CRS (solution écartée dans l’arrêt Belkacem) mais il s’agit d’une indemnisation en fonction du préjudice subi

Les conventions proposées à l’occasion de la rupture

Quel que soit le type de licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer au salarié des conventions de rupture qui vont se substituer au licenciement sec et qui vont permettre au salarié de se faire assister dans la recherche d’un emploi et d’améliorer l’indemnisation du salarié.

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés : l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation pro. Il s’agit d’une convention avec Pole emploi et l’employeur qui permet au salarié un retour à l’activité par reconversion ou même création d’entreprise. La signature de cette convention permet au salarié de bénéficier d’un (quasi) maintien de son salaire pendant 1 an.

En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (ce n’est plus un licenciement) mais le salarié conserve le bénéfice de l’indemnité de licenciement. Le contrat de sécurisation pro doit être proposé par l’employeur au moment de l’entretien préalable et pour les grands licenciements collectifs, la proposition de CSP se fait après la dernière réunion du comité d’entreprise (il n’y a pas d’entretien préalable).

Dans les entreprises de + de 1000 salariés : c’est un congé de reclassement qui doit être proposé. Appelé congé de mobilité pour les entreprises ayant conclu un accord prévisionnel de l’emploi et des compétences. Ce congé de reclassement est proposé lors de l’entretien préalable et/ ou dans la lettre de licenciement. Le salarié a 8 jours pour accepter.

Si le salarié accepte : durant le congé (entre 4 mois et 1 an), le salarié n’est pas licencié et demeure salarié de l’entreprise. Le congé de reclassement débute par un bilan et une définition des actions de reconversion. Le salarié n’est pas tenu de travailler dans l’entreprise, il peut même travailler auprès d’une autre, faire des formations ou chercher un emploi. Durant le congé, il bénéficie d’un maintien partiel de sa rémunération à un niveau légèrement supérieur à l’indemnisation chômage. A l’issu du congé, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord.

Intérêt pour le salarié : il n’est pas encore en période de chômage, donc il aura 1 an de congé de reclassement puis les 2 ans de chômage.

La priorité de réembauche

Art L1233-45 : selon cette priorité, durant l’année qui suit leur licenciement, les salariés doivent être informés par leur employeur de la disponibilité d’un poste compatible avec leurs qualifications. Si le salarié le souhaite, il bénéficiera d’une priorité d’embauche et donc sera repris.

La lettre de licenciement doit mentionner cette priorité de réembauche et si elle n’est pas mentionnée ou si la priorité n’est pas respectée, le salarié a droit à une indemnisation qui est fonction du préjudice subi, avec un plancher à 2 mois de salaires, pour les salariés qui ont +2 ans d’ancienneté, dans des entreprises de +10 salariés.

Le décompte des salariés licenciés

Les règles procédurales dépendent du nombre de licenciements envisagés, plus le nombre est important plus les règles procédurales sont contraignantes. Pour éviter que l’employeur licencie progressivement sans atteindre les seuils, le Code du travail a fixé quelques règles.

Décompte des licenciements sur une période de 30 jours, au niveau de l’entreprise toute entière. Arts L1233-26 et L1233-27 organisent le décompte des salariés licenciés sur des périodes plus longues.

On compte toutes les ruptures de contrat de travail envisagées pour motif éco : LME stricts, départ volontaire, mise à la retraite pour motif éco.
Difficulté pour les salariés à qui on a proposé une modification du contrat de travail : faut-il attendre le refus des salariés pour les compter dans le total de licenciement ? Enjeu : mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsqu’il y a +10 licenciement sur 30 jours.

La jurisprudence a été contrecarrée par la loi Borloo du 18 janvier 2005 qui a introduit l’art L1233-25 qui impose de ne prendre en compte dans le décompte que les salariés ayant refusé la proposition de modif du contrat de travail.

Particularité : lorsque les salariés ont refusé des modification de leur contrat de travail dans le cadre d’un accord de mobilité interne ou dans le cadre d’un accord de maintien de l’emploi, ils seront nécessairement licenciés selon la procédure de licenciement individuel pour motif éco.

Le licenciement individuel pour motif économique

Cas où un seul salarié est licencié pour motif économique sur une période de 30 jours. Procédure est légère et peut se décomposer comme suit :
• L’employeur doit fixer l’ordre des licenciements, de manière unilatérale mais doit avoir consulté les représentants du personnel préalablement.
• L’employeur désigne le salarié licencié
• L’employeur le convoque à un entretien préalable au licenciement.
• Ensuite après un délai de 5 jours, l’entretien préalable a lieu, durant lequel l’employeur propose soit le contrat de sécurisation pro, soit le congé de reclassement.
• Après un délai de 7 jours ou 15 jours (pour les cadres), envoi de la lettre de licenciement.

Le petit licenciement collectif

C’est un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés de l’entreprise sur une période de 30 jours.
Phase collective : l’employeur doit consulter les représentants du personnel c’est-à-dire le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel. La consultation porte sur un double objet :
• Sur le projet de réorganisation de l’entreprise. Pourquoi cette modification ? Pourquoi cette délocalisation ? etc.
• Sur le projet de licenciement c’est-à-dire le nombre de licenciement, la catégorie pro concernée, ordre des licenciements, calendrier et mesures pour accompagner les licenciements. Pourquoi cette consultation ? Le comité d’entreprise a d’abord une compétence générale de consultation sur les restructurations de l’entreprise, avec ou sans licenciement, art L2323-15. Selon l’art L1233-8, le comité d’entreprise a une compétence particulière pour intervenir sur les projets de licenciement collectif.

Par ailleurs, l’employeur peut rendre sa décision, il désignera les salariés licenciés en fonction des critères d’ordre de licenciement et les convoquera à un entretien préalable par lettre. Après 5 jours, l’entretien préalable se déroule avec proposition de convention de rupture. Après un délai de 7 jours (15 pour les cadres), la lettre de licenciement peut être envoyée et il a 8 jours pour notifier les licenciements à la direction régionale du travail.

Les grands licenciements collectifs

C’est le licenciement pout motif économique de +10 salariés sur une période de 30 jours. Réformée par la loi du 14 juin 2013 :
• Éviter l’intervention du juge judiciaire dans le déroulement de la procédure : on remplace le juge, par l’administration. Cette intervention de l’admin a pour objectif de « sécuriser la décision de l’employeur ». L’employeur ne peut pas licencier tant qu’il n’a pas l’accord de l’administration sur la régularité de la procédure. Néanmoins un recours reste possible contre la décision de l’admin -> concentration des litiges relatifs à la procédure devant le juge administratif.
• Enfermer la procédure dans des délais maximums : délai de consultation des représentants du perso, délai d’intervention de l’admin et délai de jugement. Auparavant, les salariés avaient des stratégies de ralentissement de la procédure.
• Promouvoir la négociation collective avec les syndicats, des plans de sauvegarde de l’emploi (qui peuvent revêtir la forme d’accord collectif).
Depuis cette loi de 2013, entrée en vigueur le 1 juillet 2013, il y a 2 grands types de procédures :
• Procédure unilatérale où le PSE est fixé par l’employeur.
• Procédure dite négociée, dans laquelle le PSE est discuté et conclu entre l’employeur et les syndicats de l’entreprise.

La procédure unilatérale

Dans cette procédure, l’employeur doit suivre un certain nombre de règles.

  • Procédure de consultation

Avant d’envoyer le PSE pour homologation par l’admin, l’employeur doit consulter les représentants élus du personnel. Art L1233-30 et suivants.
Domaine : la consultation porte sur l’opération projetée (restructuration) et sur le projet de licenciements. Pour que la consultation soit utile, le comité d’entreprise doit bénéficier d’une information préalable avec toutes les infos utiles et le projet de PSE.

Déroulement : la consultation implique nécessairement 2 réunions, au minimum.
• 1ère réunion : les membres du CE doivent être convoqués avec infos utiles et ils vont demander des explications et formuler des propositions alternatives. Le CE peut demander qu’un expert-comptable soit désigné.
• 2e réunion : doit se tenir au minimum 15 jours après la 1ère, l’employeur doit répondre aux objections et propositions faites et un vote a lieu pour donner l’avis du CE sur les 2 objets de consultations (2 votes).

En pratique, il y a toujours une réunion R0 où l’employeur annonce la procédure et indique qu’il va négocier avec les syndicats.

Délais : la loi a prévu des délais maximums entre la 1ère et l’avis rendu. Il est de 2 mois si -100 salariés dans l’entreprise ; 3 mois si l’entreprise +101 salariés ; 4 mois si l’entreprise a +250 salariés. Après le délai maximum, le CE est réputé avoir été régulièrement consulté, et réputé avoir rendu un avis défavorable.

Il doit demander des pièces à l’employeur, dans un délai de 10 jours suivant sa désignation et l’employeur a 8 jours pour y répondre, puis l’expert doit rendre son rapport au maximum 15 jours avant le terme du délai de consultation.

Une désignation d’expert est possible dans les entreprises de +50 salariés, art L1233-34. Il s’agit d’un expert-comptable qui pourra donner un avis éclairé sur la situation financière ou un expert technique lorsqu’est en jeu une mutation technologique. L’expert est payé par l’employeur et désigné à la 1ère réunion.

  • Intervention de l’administration

L’administration est devenue active dans la procédure de licenciements collectifs. D’abord elle reçoit des informations tout au long de la procédure notamment lors de la 1ère réunion du comité d’entreprise, l’employeur lui envoie : le projet de licenciement collectif et les infos qui doivent être transmises au comité d’entreprise, tous les PV de réunion du comité d’entreprise et le rapport de l’expert.

Elle peut intervenir dans la procédure en procédant d’elle-même à des vérifications et en faisant des propositions pour compléter le PSE. Elle peut aussi intervenir pour s’assurer de la régularité de la procédure. Enfin l’admin peut être sollicité à la demande des représentants du personnel pour apprécier, soit la régularité de la procédure, soit le contenu du PSE.

  • Le contenu du PSE

Le contenu du PSE est fixé aux arts L1233-61 et -62. Règle générale et une difficulté particulière.
Le but d’un PSE est de limiter les licenciements et leurs effets. A partir de cet objectif, on doit trouver 3 types de mesures dans le PSE :
• Des mesures qui visent à éviter les suppressions d’emplois. Ex : aménagement du temps de travail, réduction de salaire.
• Des mesures qui visent à éviter des licenciements « secs » : Employeur doit envisager des mises à la retraite, des reclassements dans le groupe et des départs volontaires.
• Des mesures qui visent à atténuer les conséquences des licenciements. Chèque/indemnité de licenciement, forme de reclassement externe (ex : aide à la création d’E, à la recherche d’emploi dans le bassin d’emploi, etc. avec des conventions avec Pôle Emploi, etc.).
Le PSE doit néanmoins être assez précis dès la 1ère réunion du comité d’E pour que ce dernier puisse donner son avis valablement.

Sur le plan plus général, le PSE doit être élaboré en fonction des moyens de l’entreprise et le cas échéant, du groupe auquel appartient l’entreprise. Les mesures doivent être précises et concrètes. Les mesures doivent, prises dans leur ensemble, satisfaire l’objectif de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés. Il faut tenir compte non seulement des moyens dont disposent l’entreprise (ou le groupe), mais aussi des efforts de formations et d’adaptation déjà réalisés (dans le passé).

Difficulté particulière : le PSE doit nécessairement contenir un plan de reclassement (art L.1233-61). L’employeur doit expliquer et détailler les efforts de reclassement et les mesures de reclassement doivent être précises (nature du poste, localisation, etc.). Le PSE doit contenir des mesures de reclassement interne et peut contenir des mesures de reclassement externe (ex : proposition de poste dans l’entreprises partenaires). Même si le PSE est régulier en ce qui concerne le plan de reclassement, l’employeur n’est pas exonéré de son obligation de reclassement à l’égard de chaque salarié.

Le PSE donne les principes généraux de reclassement et les modalités précises de ce reclassement éventuel, l’employeur devra proposer de manière individualisée, les postes dispo et correspondants au profil du salarié. L’appariement entre le poste et le salarié reste du domaine de l’obligations individuelle de reclassement. L’employeur doit proposer au salarié les postes et les mesures du PSE mais aussi envisager des possibilités de reclassement non prévues par le Plan.

  • Homologation du PSE

Après la dernière réunion du comité d’E, le PSE doit être soumis à l’admin pour homologation. Cette homologation est prévue par art L1233-57-3 : pour que les licenciements soient prononcés, il faut que préalablement l’admin homologue le PSE. L’admin, à compter de la réception du PSE, a 21 jours pour se prononcer. Délai court mais comme l’admin a été associé au processus, elle a déjà des infos en sa possession.

L’homologation tient compte de : la régularité de la procédure de consultation ; régularité de la fixation de l’ordre des licenciements ; la suffisance du PSE au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe. Dans ce contexte, l’admin doit vérifier la qualité du PSE.

Si le PSE n’est pas homologué, aucun licenciement ne peut être prononcé, en revanche dans le cas d’une homologation, la mise en œuvre des licenciements peut commencer : se traduit par une notification individuelle du licenciement avec la lettre de licenciement. Puis les mesures de reclassement vont être mises en œuvre. Absence d’entretien préalable car consultation des représentants du personnel.

Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités de consultation du comité d’E, différentes de celles prévues par la loi. Accord de méthode : art L1233-21, par lequel l’employeur et les syndicats peuvent organiser les réunions à un rythme différent, améliorer l’info du comité d’E, etc.

La procédure négociée

Il s’agit de la procédure qui a les faveurs du législateur et qui rencontre un succès en pratique : Environ 75% des grands licenciements collectifs suivent la procédure négociée. L’employeur a le choix de s’engager dans une des 2 procédures.

Dans l’entreprise, il existe 2 types de représentants du personnel :
• Représentants élus par les salariés de l’entreprise tous les 4 ans : le comité d’E et les délégués du personnel. Sont élus sur des listes syndicales au 1er tour. S’il n’y a pas de syndicats dans l’entreprise ou si -50% des salariés ont voté, un 2nd tour est organisé : toujours par listes mais listes ne sont pas nécessairement avec une étiquette de syndicat.
• Représentants syndicaux désignés par les syndicats de salariés dont les statuts couvrent l’entreprise.
En France, les syndicats ne sont pas constitués dans l’entreprise mais soit à un niveau territorial (département, commune, région (union locale, départementale, ou régionale)), soit au niveau d’une branche/secteur d’activité éco (on trouvera un syndicat pour chaque secteur, ex : syndicat de la chimie dans le secteur médicaments). Ces syndicats vont désigner dans l’entreprise, 1 salarié qui va représenter le syndicat et donc les salariés : délégué syndical.

Pour des raisons historiques, seuls les syndicats ont le droit de conclure des accords collectifs et des accords d’entreprise. Seul le délégué syndical peut signer un accord d’entreprise.

Dans la procédure unilatérale, les syndicats n’interviennent pas, l’employeur décide seul du contenu du PSE et il se contente de consulter le comité d’E mais il n’est pas lié par cet avis. Au contraire dans la procédure négociée, l’employeur va négocier le PSE avec les syndicats de l’entreprise et ce PSE va prendre la forme juridique d’un accord collectif.

Le domaine de la négociation

• Doit nécessairement être négocié le PSE qui doit au minimum contenir un plan de reclassement interne.
• Peuvent être négociés et faire l’objet d’un accord :

  • les modalités de consultation du comité d’entreprise (quand, comment, quelle info, etc.)
  • les mesures de mises en œuvre des licenciements (càd les catégories pro concernées, les critères d’ordre de L, et même le périmètre d’appréciation).
    Quand accord porte sur ces 3 domaines : accord intégral. Si l’accord ne porte que sur une partie de ces domaines, les domaines non couverts par l’accord collectif reviennent au pouvoir de l’employeur qui va désigner unilatéralement les modalités non couvertes.
    Limites de la négociation : tout n’est pas négociable, 3 points sont à respecter par l’accord collectif :
    • L’accord ne peut pas déroger aux obligations légales de reclassement et de formation
    • Le principe d’une consultation du comité d’E doit être respecté. On ne peut pas supprimer totalement la consultation du CE mais on peut l’aménager. De même, des infos minimales doivent être délivrées aux membres du comité d’E en vue de la consultation.
    • L’accord doit respecter l’obligation légale de proposer un contrat de sécurisation pro ou un congé de reclassement.

Déroulement (schématique) de la négociation

La 1ère réunion du comité d’entreprise qui est hors procédure où l’employeur va indiquer s’il entend passer par la procédure négociée ou par la procédure unilatérale, souvent il va présenter les grandes lignes du projet de restructuration de l’entreprise.

Première réunion officielle où le comité d’E va réceptionner le 1er projet de PSE et où il peut désigner un expert (toujours). L’administration est informée de la réunion R1 et les délais vont normalement courir à partir de cette réunion. Parallèlement à cette réunion R1, la négociation avec les syndicats commence ou a déjà commencé. Normalement, lors de la négociation avec les syndicats, il n’y a pas de réunion du CE car la négociation peut porter sur les modalités de consultation du CE.

  1. la négociation avec les syndicats n’aboutit pas : l’employeur doit revenir à la procédure unilatérale et en général on fait une réunion R1 bis.
  2. un accord intégral est conclu et contient le PSE qui sera soumis pour avis au comité d’E selon les modalités prévus par l’accord.

En pratique la signature définitive de l’accord est repoussée après la dernière réunion du comité d’E. La loi n’est pas suffisante pour exposer un déroulement précis de la procédure mais cela permet néanmoins aux acteurs de s’adapter.

La conclusion de l’accord

L’accord portant au mini le PSE doit être signé par les délégués syndicaux des syndicats dont les listes, lors des élections des représentants du personnel ont regroupé plus de 50% des suffrages : légitimité électorale du syndicat. L’accord doit être signé par les syndicats représentants +50% des voix. Cette exigence de légitimité de l’accord est plus forte que pour les accords collectifs de droit commun.

Validation de l’accord

L’accord portant le PSE doit être validé par la DIRRECTE avant que les licenciements soient prononcés. L’admin doit vérifier : la régularité de la procédure de consultation ; que les syndicats qui ont signés, représentent bien +50% des voix ; que l’accord contient bien un PSE qui contient lui-m un plan de reclassement interne : simple contrôle de la présence du PSE, pas de la qualité du plan.

L’admin a 15 jours après réception de l’accord collectif pour le valider. Si l’accord est validé, la mise en œuvre des licenciements peut commencer avec envoi des lettres de licenciement et mise en œuvre du reclassement avec absence d’entretien préalable.

Les recours liés au licenciement pour motif éco

Question complexe car aujourd’hui il faut composer avec une décision admin de validation ou d’homologation du PSE et avec une compétence judiciaire et précisément prud’homale sur le bien-fondé du licenciement. Il y aura donc un recours possible devant le TA sur la procédure de licenciement et un recours devant JJ sur la contestation du licenciement individuel prononcé.

La compétence administrative

Cette compétence est dévolue à la juridiction de droit commun c’est-à-dire le Tribunal Administratif, qui doit être saisi dans les 2 mois après la notification de la décision administrative (validation/homologation).
Qui peut agir ? L’employeur quand la décision est négative, le comité d’Entreprise, tout comme les syndicats. Enfin le salarié pris individuellement peut agir sous réserve d’avoir un intérêt à agir.

Particularités de ce recours :
• La décision n’est pas susceptible de recours gracieux ou hiérarchique.
• Le TA a 3 mois pour statuer et à défaut le litige est porté devant la Cour Administrative d’Appel qui aura 3 mois pour statuer, à défaut, le litige est porté devant le Conseil d’Etat.

Domaine de compétence du Tribunal Administratif : le Tribunal Administratif va être saisi d’un recours contre la décision et non contre la procédure, il devra examiner si les critères de validation ou d’homologation ont bien été respectés. Par ce biais, le Tribunal Administratif va être amené à apprécier la régularité de la procédure ; et la suffisance du PSE.

La procédure d’élaboration d’un PSE peut-elle être considérée comme nulle lorsque les licenciements sont sans CRS ? Il semblerait logique que la procédure soit nulle si l’acte (licenciement) en vue duquel elle est organisée, n’est pas valable.

Enjeu social de la question : si la procédure est nulle, les licenciements sont nuls et les salariés doivent être réintégrés, alors que si les licenciements sont simplement sans cause réelle et sérieuse, ce n’est pas le cas.

Enjeu pratique : réussir à empêcher les licenciements en bloquant la procédure en référé -> savoir si on peut arrêter un patron voyou dans son action de licenciement.

Situation : entreprise florissante qui souhaite faire plus de profits ou augmenter la valeur de l’action et va licencier des salariés sans aucune raison éco. Si on prend la solution de la Cour de cassation, l’employeur va mettre en place un PSE qui sera considéré comme suffisant et il va licencier. Les salariés vont s’en plaindre puis l’employeur va payer des indemnités pour licenciement sans CRS.

La compétence judiciaire du juge prud’homal

Le juge prud’homale reste compétent pour toutes les contestations du licenciement individuel. Qu’est-ce qu’un salarié peut invoquer devant le Juge judiciaire ?

Des éléments liés à la décision administrative : Le salarié peut agir en contestation de son licenciement alors que l’employeur n’a pas demandé de validation ou d’homologation du PSE ou a procédé aux licenciements alors qu’il avait eu un refus. La procédure est nulle et le licenciement du salarié est nul. Art L1235-10. Si le salarié ne peut pas ou ne veut pas être réintégré à l’entreprise, il a nécessairement droit à une indemnité de 12 mois de salaires, minimum. Il y a également un cas de figure où le salarié agit après l’annulation de la décision de validation/homologation devant le Juge Administratif.

  • Si l’annulation a été prononcée pour absence ou insuffisance du PSE, le licenciement est nul. Art L1235-10 al 2 reprend soc, 13 fév 1997, Samaritaine. A défaut de réintégration, le salarié a droit à une indemnité > 12 mois de salaires, art L1235-11, sauf si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou travaille dans entreprise de moins de 10 salariés (art L1235-14).
  • Si l’annulation a été prononcée pour un autre fondement : salarié a droit à une indemnité qui doit couvrir le préjudice subi et > à 6 mois de salaires. Art L1235-16.
  • Quand l’annulation est liée à défaut de motivation, l’annulation est sans incidence sur le licenciement et l’admin doit prendre une nouvelle décision mieux motivée. C’est l’hypo où la procédure est régulière, mais la motivation de la décision admin est insuffisante.

Des arguments qui ne sont pas liés à la décision administrative
a. Invoquer le non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel, quand celui-ci n’a pas conduit à un refus de validation/homologation. Réparation en fonction du préjudice subi. Art L1235-12.
b. L’absence de CRS peut être soulevée par le salarié, qui pourra invoquer que la raison d’ordre éco n’est pas valable, que les emplois n’ont pas été supprimés, ou que le reclassement n’a pas été valablement recherché
→ Risque que le juge en examinant si l’obligation de reclassement a été satisfaite, vérifie indirectement que le plan de reclassement du PSE était correcte. Malgré l’étanchéité de principe entre plan de reclassement évalué par le JA et l’obligation de reclassement par le JJ, mais en pratique cette étanchéité ne tient pas.
c. Juge judiciaire vérifie la bonne appli des critères d’ordre des licenciements.
Cela signifie que le JJ ne peut pas à l’occasion d’un litige individuel, examiner la pertinence du PSE (déjà fait par le JA). L’art L1235-7-1 indique que le contenu du PSE ne peut faire l’objet d’un litige distinct du recours contre décision admin de validation ou d’homologation.
D. Les particularités des ruptures amiables dans le cadre du LME
L’art L1233-3 al2 soumet toute rupture du contrat de travail pour motif éco au droit du LME, dès lors qu’il y a suppression de poste ou modification de contrat de travail pour une raison d’ordre éco ou technologique. Autrement dit, même si les suppressions d’emplois s’opèrent par la voie de départs volontaires, de mise à la retraite, de ruptures amiables, elles sont soumises au droit du LME. Solution qui reprend la jurisprudence Soc, 10 avril 1991, CEPME.
Pourquoi ? Pour éviter que l’employeur contourne le droit du licenciement et notamment l’obligation de mettre en place un PSE. Ét éviter que lors de grandes réorganisations d’entreprise, il y ait 2 catégories de salariés avec des droits trop différents : les salariés licenciés et ceux qui partent à l’amiable. Aujourd’hui, les grandes vagues de suppressions d’emplois se font largement par le biais de départs volontaires.

L’assimilation
Cette règle signifie d’abord que les ruptures amiables sont prises en compte pour le calcul des seuils notamment pour le seuil de 10 salariés sur une période de 30 jours.
De plus, les salariés qui quittent volontairement l’entreprise dans le cadre d’une restructuration pour motif éco, ont droit au bénéfice des mesures de reclassement externe et interne. Pourquoi ? Pour que le salarié puisse choisir en toute connaissance de cause s’il préfère partir volontairement ou avoir un autre poste au sein de l’entreprise ou du groupe.
Exception : si la restructuration pour motif éco est effectuée uniquement par des départs volontaires et qu’il n’y a aucun licenciement sec, l’employeur a l’obligation de mettre en place un PSE mais il n’a pas d’obligation de mettre en place un plan de reclassement interne. Dans cette hypo, le PSE contiendra que des mesures de reclassement externe et d’aides à la mobilité. Soc, 26 octobre 2010, Renault.
S’il y a assimilation, les salariés, dont le contrat va être rompu à l’amiable, vont bénéficier des mesures du PSE.

Le caractère partiel de l’assimilation

Les règles suivantes sont exclues pour les ruptures amiables :
• Pas de notification du licenciement (lettre) et Pas d’application de l’ordre des licenciements.
• Salariés volontaires ne peuvent plus contester la cause économique à l’origine de la rupture du contrat, sauf fraude de l’employeur ou vice du consentement.

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