Les CDI en droit commun des contrats peuvent être rompus librement et à tout moment grâce au principe d’interdiction des engagements perpétuels. Le droit du travail marque ici sa spécificité, la rupture unilatérale du CDI n’est pas libre, elle fait l’objet d’un ensemble de règles de procédure, d’indemnisation et de justification extrêmement sophistiquées.

Les règles communes des licenciements

Quel que soit le licenciement le salarié va bénéficier d’une procédure plus ou moins logue qui va lui permettre de connaitre ses droits et les raisons qui entrainent la perte de son emploi. Cette procédure oblige aussi l’employeur à se justifier.

L’entretien préalable au licenciement

Cet entretien tient donc pour tous les licenciements sauf pour les LME. L’employeur qui envisage de licencier doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Une lettre de convocation doit être adressée au minimum 5 jours avant l’entretien. Lors de l’entretien l’employeur indique les motifs de sa décision et recueille les explications du salarié. Lors de celui-ci le salarié peut se faire assister par une personne de son choix : un représentant du personnel et s’il n’en existe pas ce peut être un conseiller du salarié choisit sur une liste disponible à la mairie. La lettre de convocation doit mentionner cette possibilité de se faire assister.
La Cour de cassation fait de cet entretien préalable une simple formalité :
• l’employeur n’a aucune obligation de discuter avec le salarié ;
• il n’est pas nécessaire de mentionner les griefs qui sont reprochés au salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

La notification du licenciement

Le licenciement ne peut pas être oral, il doit être notifié par une lettre qui peut être envoyé en recommandé avec accusé de réception, remise par un huissier ou remise en main propre contre des charges. Le contrat est considéré comme rompu à la date d’envoi de la lettre de licenciement ce qui signifie que cette date d’envoi marque la fin du décompte de l’ancienneté. Le début du préavis commence à la réception de la lettre.

La lettre de licenciement ne peut pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse des licenciements

Selon l’art L1232-1 tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse c’est-à-dire qu’il doit avoir un motif légitime, réel et sérieux. Cette exigence nationale et également internationale (art 4 Convention 158 de l’OIT : le licenciement doit être doté d’un motif raisonnable).

De cette règle on peut dériver une conséquence : il est interdit aux parties de préconstitué une CRS de licenciement. Autrement dit, il n’est pas possible pour les parties de prévoir à l’avance ce qui constituera une cause de licenciement en raison d’une règle du code du travail : l’art L1231-4 indique que « nul ne peut renoncer par avance aux règles sur le licenciement ».

En revanche on peut prévoir par contrat ou par convention collective que des dispositions restreignant le pouvoir de licencier de l’employeur. Ex : on peut imiter le licenciement au seule faute grave du salarié. Il faut ensuite que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

Pour être une cause réelle et sérieuse, la cause de licenciement doit avoir plusieurs caractères :
• Existence : Il faut que la cause existe (avec des vrais faits),
• Exacte : que la cause invoquée n’en masque pas une autre
• Objective : exclut que la cause de licenciement renvoie uniquement à une impression subjective de l’employeur. Ex : licenciement pour perte de confiance est subjectif donc sans CRS.
• Sérieuse : le licenciement ne doit pas reposer sur des motifs mineurs. On va examiner la proportionnalité entre faits et sanction dans le licenciement pour faute dans le licenciement pour faute. Dans les autres types de licenciement les conditions légales de validité de licenciement notamment pour motif économique montre qu’il faut un certain degré de difficulté pour pouvoir licencier.

L’énonciation des motifs dans la lettre du licenciement

La lettre de licenciement est l’élément central du contentieux du licenciement. Elle doit indiquer le motif de rupture. Arts L1232-6 et L1233-16.

Les conséquences de l’obligation d’énoncer les motifs

Le motif inscrit dans la lettre de licenciement va lier l’employeur, on dit que la lettre du licenciement fixe les limites du litige ce qui signifie que l’employeur ne peut invoquer et se défendre en justice qu’en partant des éléments indiqués sur la lettre. Ch. soc., 22 janvier indique que « les griefs non énoncés dans la lettre ne peuvent être examinés par le juge »

Conséquences :
• Seule la lettre de licenciement compte ce qui signifie que les motifs ne peuvent pas être indiqués dans un courrier antérieur ou postérieur.
• Le licenciement dont le motif n’est pas indiqué dans la lettre est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, même si le motif existe. L’absence de lettre de licenciement vaut absence de motifs et conduit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Les griefs indiquaient dans la lettre de licenciement lie l’employeur. Si le grief est interdit il contamine la lettre de licenciement.

Une motivation suffisante est une énonciation de faits matériellement vérifiables qui renvoient à des situations précises et contrôlables. Cependant, l’employeur n’a pas à utiliser de termes juridiques précis.
En matière de motif économique : les exigences sont complexifiées : il faut mentionner les problèmes éco ou techno à l’origine du licenciement et les incidences de ces problèmes sur l’emploi occupé (Ch. soc., 10 décembre 2003). Ainsi la mention d’une baisse d’activité ou perte importante, sans précision, ne constitue pas une énonciation valable des motifs du licenciement.

L’auteur du licenciement

C’est l’employeur qui prononce le licenciement, il s’agit souvent d’une personne morale d’où la question de qui au sein de l’entreprise détient le pouvoir de licencier ?

Normalement les règles du droit des sociétés déterminent qui est le dirigeant de la personne morale :
• le gérant dans la sarl,
• le directeur général dans une SA,
• le président dans une association.

Depuis des affaires de remise en cause du licenciement dans des SAS, la Cour de cassation décide que le dirigeant désigné par les règles de droit des sociétés peut déléguer son pouvoir expressément soit par une clause statutaire, soit par un acte séparé et la délégation peut être également implicite à un salarié de l’entreprise. Très souvent ce sera le DRH qui sera le délégataire du pouvoir de licencier.

Les principes généraux communs à l’indemnisation du licenciement

L’indemnisation du licenciement va varier selon que le licenciement est justifié/licite, est injustifié/illégal ou encore quand le licenciement est nul.

Le licenciement justifié/licite

Il s’agit d’un licenciement valable, la rupture du contrat de travail fait l’objet d’une indemnisation. C’est une sorte de compensation de la perte de l’emploi pour le salarié et peut aider à avoir de l’argent entre deux périodes de travail. Certains auteurs avancent la nécessité de rétribuer la fidélité à l’entreprise. Ce peut aussi être l’idée d’expropriation de l’emploi qui doit être indemnisée. L’indemnisation du licenciement même justifié est une manière de rendre le licenciement plus compliqué.

Cette indemnité de licenciement de votre contrat de travail est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/3 de mois de salaire. Cette indemnisation peut être améliorée par convention collective ou par contrat (art L1234-9). Ex : 3 ans d’ancienneté avec 1000€/mois = 600€ d’indemnité.

Le salarié licencié bénéficie d’un préavis entre la notification du licenciement et le départ de l’entreprise, il continue de travailler avant que le contrat de travail soit définitivement rompu. La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté encore une fois :
• – moins de 6 mois d’ancienneté : usages
• entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : préavis d’1 mois
• + de 2 ans : préavis de 2 mois.
L’employeur peut dispenser le salarié de préavis mais il reçoit quand même le salaire correspond à la période de préavis.

Limites : En cas de faute grave ou lourde du salarié l’indemnité de licenciement et le préavis ne sont pas dus.

Une indemnité compensatrice de congés payés est également due : elle correspond à la valeur des jours de congés payés acquis mais non pris.

Le licenciement illégal/injustifié

On dit qu’un licenciement est injustifié quand il est sans CRS. Cela signifie qu’il a été prononcé sans véritable motif personnel ou sans véritable motif éco. Il faut distinguer 2 catégories de salarié :

Pour un salarié de +2 ans d’ancienneté dans entreprise de +11 salariés
Si la procédure est irrégulière on parle de licenciement irrégulier. Le salarié a le droit à 1 mois de salaire pour cette irrégularité de procédure. Le juge, s’il est saisi à temps, peut ordonner l’accomplissement de la procédure. Art L1235-2.

Le tribunal peut d’abord proposer la réintégration du salarié mais chacune des parties peut refuser. En cas de réintégration aucune indemnité n’est due sauf les salaires non perçus entre licenciement et la réintégration. À défaut de réintégration, le salarié a droit à une indemnisation réparant le préjudice subi : ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaires (plancher).

Le législateur, à deux reprises, a tenté de fixer des plafonds d’indemnité :
• Dans la loi Macron mais cette dispo de la loi Macron a été déclaré contraire à la C° par décision Ccl, 5 aout 2015, n°2015-715 car elle dépendait à la fois de la taille de l’entreprise (critère sans lien avec le préjudice du salarié) et de l’ancienneté du salarié.
• Dans la loi Travail : prévoyait de nouveau des plafonds, c’est la rue qui a fait reculer le gouvernement sur cette aspect de la loi.
Cette idée de plafond n’a pas totalement disparu puisque la loi Macron prévoit un barème indicatif pour l’indemnisation du licenciement qui dépend de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

SI un employeur sait combien va lui couter un licenciement il pourra anticiper, comme il est rassuré sur les licenciements il embauchera plus facilement et facilitera le travail. Les règles sont adoptées en vue d’améliorer le droit du marché du travail et donc améliorer l’emploi.

L’employeur doit rembourser à Pôle Emploi, les allocations chômages dans la limite de 6 mois. Normalement automatique, art L1235-4. L’employeur doit verser, s’il ne l’a pas fait, les indemnités liées à un licenciement justifié (indemnité de licenciement, de préavis et des congés payés)

Pour les autres salariés :
Le salarié reçoit une indemnité pour le préjudice subi, sans autre indication. L’employeur doit verser les indemnités pour licenciement justifié.

Le licenciement nul

Dans certaines situations le licenciement n’est pas seulement sans CRS, le licenciement est nul :
• Lorsque le licenciement porte atteinte à des droits fonda Ex. licenciement pour avoir critiqué son employeur dans des termes polis est contraire à la liberté d’expression du salarié.
• Lorsque le licenciement est contraire au principe de non-discrimination.
• Lorsque la loi prévoit dans certaines hypo, la nullité du licenciement :

Licenciement d’un salarié protégé sans respecter la procédure ;

Licenciement d’un salarié accidenté du travail ;

Licenciement d’une femme enceinte (sauf cas particulier).

Certains licenciements pour ME lorsque les règles de procédure n’ont pas été respectées.
Un licenciement nul doit être considéré comme n’ayant jamais existé.

Conséquences :
• Le salarié demande sa réintégration : l’employeur doit reprendre le salarié et lui devra au salarié une réparation intégrale du préjudice subi (notamment salaires non versés entre le jour du licenciement (nul) et le jour de la réintégration, il faudra déduire de ses salaires, les revenus de remplacement (chômage) + les indemnités de licenciement perçus).
Lorsque le licenciement a été prononcé en violation d’une LF constitutionnelle ou en violation du principe de non-discrimination le salarié ne se voit pas recevoir les revenus de remplacement.
• Le salarié ne demande pas sa réintégration : le salarié a droit à l’indemnisation lié au licenciement justifié + une indemnité égale au préjudice subi (salaires non perçus – revenus de remplacement = ou > 6 mois de salaire). Parfois ce plancher est porté à 12 mois notamment en cas de LME et pour un salarié accidenté du travail.
Pour les salariés protégés, les femmes enceintes, salariés accidentés, ils ont droit à une indemnité d’éviction égale aux mois de protection légale pendant lesquels le salarié n’était pas en poste. Ex. accident du travail avec 8 mois d’arrêt durant lesquels le licenciement est nul.
Dans certaines hypothèse le licenciement, s’il est nul, donne lieu à une réparation intégrale du préjudice sans retranchement les revenus de remplacement. Ex : à la suite d’une grève ou maladie.

La remise des documents au salarié à l’issu de son contrat

A l’issu du licenciement certains docs doivent être remis au salarié :
• Un certificat de travail mentionnant les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise, la nature de l’emploi et le solde du droit à la formation. Art L1234-19.
• Un reçu pour soldes de tout compte qui est un inventaire des sommes versées au salarié à l’occasion du licenciement.
• Une attestation d’assurance chômage permettant au salarié de faire valoir ses droits. L’employeur peut directement le faire sur le site internet.
Les indemnités peuvent être améliorées par voie conventionnelle. Une convention collective peut améliorer, au profit du salarié, les règles de licenciement mais également les règles de procédure.

L'actu Juridique :

LAISSER UN COMMENTAIRE

Please enter your comment!
Please enter your name here