En France, le principe est que le CDD (contrat à durée déterminée) est précaire et qu’il ne faut pas accroitre cette précarité. C’est dans le même esprit que se place la requalification du CDD en CDI (contrat à durée indéterminée). Un droit qui peut s’appliquer pour de nombreuses raisons, découvrez-en davantage sur le passage d’un type de contrat de travail à l’autre et comment le mettre en place.
Qu’est-ce que la requalification d’un CDD en CDI ?
L’idée est que le CDD doit être cantonné, son usage limité par le chef d’entreprise, et surtout il doit répondre à un besoin véritablement temporaire. C’est l’article L. 1242-1 et suivants du code du travail qui disposent que le recours au CDD est interdit pour pourvoir un emploi qui pourrait être permanent. Si ces règles très simples ne sont pas respectées, le recours au CDD doit être sanctionné et cette sanction prend la forme d’une requalification du CDD en CDI. Cette requalification ne peut être demandée que par le salarié.
Cette requalification n’est pas à confondre avec la poursuite du contrat de travail (ou la modification éventuelle de ce dernier) en cas de changement d’employeur.
Conditions de requalification du contrat de travail
La demande de requalification du CDD en CDI est nécessairement à l’initiative du salarié, qui pourra ainsi saisir le conseil des prud’hommes dans un délai de 12 mois après la date de fin du contrat de travail.
A noter, il faut distinguer la requalification du CDD en CDI à titre de sanction, faisant donc suite à un litige, de la simple qualification du CDD en CDI. En effet, si le salarié poursuit son travail après la survenance du terme le CDD devient un CDI automatiquement. Par ailleurs, dans le cadre légal du CDD il y a un droit commun du CDD qui correspond aux règles données et qui a comme référence le CDD pour accroissement temporaire d’activité. A côté de ce modèle de droit commun il y a plein de régimes spéciaux de CDD notamment le CDD d’usage ou le CDD saisonnier.
Les motifs de la requalification
L’article L1245-1 du code du travail dresse la liste des cas de figure dont la violation est sanctionnée par la requalification du CDD en CDI :
- absence d’écrit : fait de ne pas conclure le CDD par écrit ;
- absence ou l’erreur sur l’indication du cas de recours au CDD et des éléments justifiant le cas de recours ;
- emploi d’un salarié en CDD pour remplacer une personne suspendue suite à un conflit collectif de travail ;
- dépassement de la durée légale d’appel à un CDD fixée à 18 mois, sauf exception ;
- non respect du délai de carence à respecter légalement entre deux contrats de travail précaire (préjugeant en quelques sortes que le besoin de recrutement n’était pas temporaire) ;
- en cas de violation sur les règles de renouvellement de CDD (plus de 2 fois) ;
- la relation de travail s’est poursuivie à la fin du contrat de travail en CDD ;
- en cas de violation de l’interdiction générale de recourir au CDD pour pouvoir un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Le salarié pourra se baser sur le CDD rompu avant terme ou sur la requalification du CDD en CDI.
Certaines conventions collectives de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des cas supplémentaires de requalification de CDD en CDI, n’hésitez donc pas à vous renseigner à ce sujet et faire appel aux conseils de votre avocat ou de votre syndicat pour être certain de faire valoir vos droits correctement.
Quelle procédure pour demander la requalification d’un CDD en CDI ?
La procédure doit être engagée à la demande du salarié uniquement. La cour de cassation s’est d’ailleurs prononcée à ce sujet et a précisé dans un arrêt du 10 février 2016 que le syndicat est irrecevable en la matière, il ne peut pas demander au nom des salariés la requalification des CDD en CDI parce qu’il s’agit d’un droit personnel du salarié. Cependant, une organisation syndicale représentative au plan national pourra saisir la juridiction à condition d’avoir préalablement informé le salarié par écrit de sa volonté de saisir la justice, en précisant la nature et l’objet de l’action et qu’elle le représentera également à l’occasion d’exercice d’éventuelles voies de recours. Le salarié pourra par ailleurs intervenir à tout moment dans le procès, y mettre fin ou s’opposer au discours et aux demandes du syndicat.
Pour procéder à la requalification d’un CDD en CDI, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes par requête adressée au greffe du CPH, qui appliquera une procédure exceptionnelle dans ce cas de figure afin de statuer rapidement. Ainsi, le conseil n’ouvrira pas de phase de conciliation avec l’employeur comme il est d’usage de le faire devant cette juridiction mais les juges vont recevoir la requête et les arguments de chacun et s’engagent à rendre un verdict dans un délai d’un mois. Ce délai peut être rallongé de quelques jours ou semaines si les juges demandent l’ouverture d’une enquête.
Suite à la phase de jugement, une phase de requalification va ensuite s’ouvrir selon la décision retenue par les juges.
Les effets de la requalification
Le juge ne va pas donner un CDI au salarié qui est titulaire d’un CDD abusif mais il va faire comme si l’employeur avait rompu un CDI à l’échéance du CDD de manière injustifiée. Ce faisant l’employeur a rompu le CDI de manière injustifiée. La requalification du contrat de travail a un effet immédiat et rétroactif de sorte qu’il est reconnu que le CDD n’a jamais existé et que le salarié bénéficie des avantages d’un CDI dès sa date d’embauche.
Par conséquent le salarié a le droit à une indemnité particulière, appelée indemnité de requalification qui est équivalente à un mois de salaire brut minimum. Si la qualification du contrat de travail est retenue par le conseil des prud’hommes, l’employeur doit également se conformer aux conditions applicables en cas d’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée, ainsi, il peut réintégrer le salarié au sein de l’entreprise sous cette forme de contrat ou lui verser une indemnisation de licenciement égale à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de requalification, effectuée après que le contrat de CDD se soit terminé et ait donc donné lieu au versement d’une prime de précarité, la cour de cassation juge que la situation du salarié concerné demeure précaire et que dès lors, il ne doit pas rembourser la prime qu’il avait perçue.