Le droit du travail encadre les conditions dans lesquelles un employeur peut imposer certaines choses à son salarié, en raison de la relation de subordination qui les unit. Le droit du travail vient ainsi protéger le salarié de tout abus qui pourrait être exercé par son employeur, notamment en matière de repos quotidien ou hebdomadaire. Découvrez les règles qui s’appliquent s’agissant du repos hebdomadaire des salariés.
Quelles sont les règles liées au repos du salarié en temps normal
La loi prévoit que le salarié doit bénéficier d’un minimum de 24 heures consécutives de repos auxquelles s’ajoutent le repos journalier obligatoire de 11 heures. Ainsi, un salarié peut légalement refuser de travailler plus de 6 journées consécutives et ce même s’il a été prévenu suffisamment en avance. Une convention collective ou un accord de branche peut porter à 2 journées consécutives les journées de repos hebdomadaires.
Certaines professions viennent déroger à cette règle et peuvent légalement annuler, suspendre ou reporter le jour de repos hebdomadaire. Il s’agit notamment des concierges et gardiens qui peuvent se voir suspendre leur journée de repos, les employés dans le cadre de contrats saisonniers qui doivent au minimum bénéficier de 2 jours de congés mensuels au minimum, le jour de repos hebdomadaire peut également être suspendu en cas de travaux urgents (sauvetages, accidents), des travaux de débarquements dans les ports, débarcadères peuvent intervenir au cours de la journée de repos hebdomadaire, le personnel en charge de conduite ou d’entretien de machines peut ne bénéficier que d’une demi-journée de repos par semaine, enfin les employés au sein d’une industrie travaillant avec des matières périssables peut se voir suspendre son repos hebdomadaire au maximum 2 fois par mois et/ou 6 fois par année.
La suppression, suspension ou le report d’un jour de repos hebdomadaire entraine l’octroi d’un repos compensateur au bénéfice du salarié. Si vous pensez que votre employeur ne respecte pas vos droits en matière de repos hebdomadaire, vous pourrez facilement vous tourner vers un cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail comme le Cabinet DFM Avocat. Ce professionnel du droit pourra vous conseiller, vous renseigner sur quelles sont les mesures amiables ou non à engager pour faire valoir vos droits et vous accompagner dans une procédure judiciaire si celle-ci se révèle nécessaire.
Les temps de pause obligatoire au bénéfice du salarié
Légalement, le code du travail prévoit qu’un salarié ne peut pas travailler plus de 6 heures d’affilé sans aucun temps de pause, une coupure de 20 minutes minimum doit alors être accordée par l’employeur, à l’issue de cette période de 6 heures ou en cours. A noter que les salariés mineurs doivent quand à eux bénéficier d’un temps de pause de minimum 30 minutes pour une période de 4 heures 30 de travail en continu.
Jour de congé imposé par l’employeur dans le cadre de la COVID-19
Ces dernières années, la France, comme l’ensemble des pays du monde, a traversé une crise terrible liée à la situation sanitaire entrainée par la COVID-19. Cette situation a été un vrai coup dur pour l’ensemble de la population mais aussi pour les entreprises qui ont du prendre des mesures pour préserver les emplois et l’activité. Parmi ces mesures, l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoyait pour l’employeur la possibilité d’imposer la prise de congés et de jours de repos.
Suivant les ordonnances COVID promulguées en 2020, en plein coeur de la crise, l’employeur pouvait imposer au maximum 10 jours de repos au total avant le 30 septembre 2021. Ces repos imposés étaient imputés des différents congés du salarié et ne constituaient pas de jours supplémentaires accordés à ce dernier. Il pouvait donc s’agir de RTT, des jours de congés payés accordés annuellement au salarié ou encore de jours de repos issus du compte épargne temps du salarié. L’employeur pouvait imposer complètement les dates de repos ou bien décaler des jours de repos déjà déposés par le salarié, sans risquer d’ouvrir un litige avec ce dernier pour non respect de ses droits.
Si l’imposition de ces jours de congés fut dans un premier temps assez libre pour l’employeur, un arrêt du mois d’avril 2021 rendu par la Cour d’appel de Paris est venu préciser que l’imposition de ces jours d’adaptation ne doit pas être simplement liée à des mesures d’adaptation de l’entreprise mais être liée à de réelles difficultés économiques de l’entreprise.
A noter que si les mesures ont été étendues dans le temps pour faire face à une épidémie sans précédent, à ce jour votre employeur ne peut plus imposer les jours de congés que vous pouvez prendre.