La période d’essai existe depuis longtemps, son intérêt est qu’elle permet aux deux parties, mais surtout à l’employeur, de rompre sans motif et sans délai le contrat de travail. Elle permet donc une rupture libre du contrat de travail alors qu’en règle générale la rupture du contrat de travail doit être justifiée et donne systématiquement lieu à une indemnisation et à un préavis.
Elle a été encadrée par la loi du 25 juin 2008 précédé d’un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
La définition de la période d’essai
La période d’essai est une période fixée par une clause contractuelle qui se situe en début d’exécution du contrat et qui permet à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié et qui permet au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent : art L1221-10 code du travail.
On tire trois éléments :
• il faut une clause contractuelle : la période d’essai nécessite un écrit qui doit être rédigé dès le début du contrat et il peut se trouver dans le contrat de travail ou dans une lettre d’engagement. Cet écrit est indispensable pour la validité de la période d’essai mais aussi pour le renouvellement de la période d’essai. Une période d’essai ne peut plus résulter de l’unique application d’une convention collective. Se faisant la loi du 25 juin 2008 rompt avec la jurisprudence antérieure.
• elle doit être fixée en début d’exécution du contrat : s’il y a une période prétendument d’essai en cours d’exécution du contrat (ex : pour changer de fonction) cette période n’est pas une période d’essai mais une (≠)période probatoire avec une régime différent notamment si le salarié ne satisfait pas aux fonctions le contrat de travail n’est pas rompu, la rupture de la période probatoire conduit simplement au retour du salarié dans ses anciennes fonctions.
• elle doit permettre l’évaluation des capacités du salarié : c’est l’objectif de la période d’essai dont on déduit une conséquence, l’employeur ne peut pas stipuler de période d’essai lorsqu’il a déjà embauché le salarié et pu apprécier ses qualités pros.
Prolongement de cette règle dans la loi pour les stages : le stage lorsqu’il se poursuit par un contrat de travail à DD ou DI s’impute sur la durée de la période d’essai c’est-à-dire que si la période d’essai sure 4 mois mais qu’on a déjà effectué 3 mois il ne reste qu’un mois : art L1221-24 code du travail.
De même, si à la suite d’embauche en CDD consécutifs le salarié es embauché en CDI la durée des CDD est déduite de la période d’essai stipulée dans le CDI et ce quel que soit le type de poste occupé.
La durée de la période d’essai
Les règles sur la durée de la période d’essai dans le contrat de travail sont désormais fixées dans la loi à l’art L1221-19 code du travail.
Les durées maximales de la période d’essai
• 2 mois maximum pour les ouvriers et employeurs ;
• 3 mois pour les agents de maitrise (surveillent les ouvriers) et les techniciens ;
• 4 mois pour les cadres
Ces durées peuvent être multipliées par deux en cas de renouvellement de la période d’essai si ce renouvellement est prévu par le contrat de travail et par la convention collective applicable dans l’entreprise. Art L1221-21.
Limitations du renouvellement de la période d’essai :
• Une convention collective peut prévoir une période d’essai plus courte : la règle de faveur.
• La loi a prévu le maintien des durées plus longues prévues par les accords collectifs antérieurs à la loi de 2008.
La remise en cause possible des durées légales
La Convention 158 de l’OIT qui est d’application directe et verticale prévoit que toute rupture du contrat de travail doit être fondée sur un motif raisonnable. A cette règle la Convention 158 ouvre une exception : l’exigence d’un motif valable de licenciement peut être écartée pendant un délai raisonnable qui se situe en début de contrat.
La Cour de cassation a jugé sur des faits antérieurs à la loi de 2008 qu’une période d’essai de 6 mois pour des agents commerciaux du crédit agricole n’était pas raisonnable. Elle a ouvert la possibilité de remise en cause au cas par cas de la durée de la période d’essai.
On peut tirer de cet arrêt et de la jurisprudence constante deux enseignements :
• la disposition de la loi de 2008 maintenant les durées de période d’essai conventionnelles plus longues pourrait ne pas être conforme à la Convention 158 de l’OIT (ferme)
• des périodes d’essai conforment à la loi mais qui ne seraient pas raisonnable eu égard aux fonctions du salarié (ex : 4 mois pour un plongeur) pourraient s’avérer illégales (fragile). Le régime de la période d’essai : la rupture du contrat
Les intérêts de la période d’essai
• il n’y a pas d’indemnisation de la rupture
• la rupture est libre, elle n’a pas à être motivée
Quelques règles liées à la rupture du contrat de travail sont maintenues :
• la rupture d’une période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle, encore faut-il prouver la discrimination
• le salarié en accident du travail ne peut pas voir son contrat rompu durant la période d’essaiLes conditions de la rupture
Les délais de prévenance dans la rupture de la période d’essai
Depuis 2008, le salarié doit être prévenu à l’avance de la rupture de sa période d’essai : délai de prévenance. Ce délai dépend du moment de la rupture :
• dans le premier mois il est de 8 jours
• après 1 mois il est de 15 jours ;
• après 3 mois il est d’1 mois
Que se passe-t-il si l’employeur veut rompre la période d’essai mais ne peut pas respecter le délai de prévenance. Ex : un cadre a une période d’essai de 4 mois (délai de prévenance d’1 mois), l’employeur, au bout de 3,5 mois se dit que le salarié ne va pas faire l’affaire. Soit on considère que l’employeur ne peut plus rompre la période d’essai ; soit il faut trouver une solution.
La loi prévoit un système qui permet de préserver la totale liberté de rupture de l’employeur, art L1221-25. L’employeur peut rompre jusqu’au dernier jour de la période d’essai du salarié, le délai de prévenance qui ne peut pas être respecté/exécuté sera converti en une indemnité égale au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’au terme de ce délai.
L’abus du droit de rompre la période d’essai
Toute liberté peut dégénérer en abus notamment dans deux situations :
• lorsque la rupture est vexatoire ou faite avec une légèreté blâmable. Au bout de 15 jours la nouvelle entreprise rompt la période d’essai. Il y a une légèreté blâmable car on ne peut pas se faire une idée en 15 jours et le DG avait quitté son emploi.
• lorsque le motif de résiliation est étranger à l’appréciation des capacités pros : difficulté éco, refus de la baisse de la rémunération durant la période d’essai, motif discriminatoire, etc.
La jurisprudence n’est pas toujours très nette mais aujourd’hui la tendance jurisprudentielle dominante est de sanctionner la rupture de la période d’essai par des droits et libertés. Ce n’est donc pas la réintégration du salarié qui est ordonnée.
Bémol : si le salarié réussi à prouver que la rupture de la période d’essai est discriminatoire alors le salarié devrait être réintégré.
La jurisprudence décide que lorsque qu’un contrat de travail a été rompu durant une période d’essai déraisonnable la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non simplement comme des droits et libertés.
