Peu à peu, la convention collective a du être signée par des syndicats qui représentent une majorité, part important des salariés.
Quelle que soit la force du lien avec les salariés, la signature par un syndicat rendait valable la convention collective à l’époque ou le syndicat représentatif pouvait l’aitre par simple affiliation à une grande forme syndicale. Les convention collective pouvaient entrer en vigueur par des syndicats minoritaires. Pas dérangeant puisque les convention collective ne pouvaient être que plus avantageuses que la loi.
Difficulté pas trop important tant que la convention collective renforce la protection des salariés. Depuis 1982, la convention collective peut réduire certains avantages légaux et le caractère minoritaire d’un signataire devient problématique. Le législateur a instauré une exigence majoritaire pour les accords dérogatoires, potentiellement une régression par rapport à la loi. Ils pouvaient faire l’objet d’un droit de veto, d’opposition par des syndicats majoritaires.
La majorité exigée était absolue, le syndicat qui s’opposait, voulait s’opposer valablement devait avoir recueillit aux élections professionnelles de l’entreprise, plus de la moitié des voix des électeurs inscrits : exigence très forte on disait que ce droit était créé pour ne jamais servir.
En 1982 nait une exigence majoritaire pour les convention collective. Le 2è temps fort : loi du 20 aout 2008 inspirée d’une position commune par le patronat sur la rénovation du dialogue social : un pas de plus vers l’exigence majoritaire. Désormais, la loi rend encore plus facile la signature d’accords réduisants les droits des salariés par rapport au temps de travail. Selon cette loi, la convention collective doit être signée par des syndicats représentatifs ayant recueillis au moins 30% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles quelle que soit le niveau de la convention collective (nationale, branche). C’est 30% des suffrages exprimés.
De surcroit, la convention collective ainsi conclue, ne peut entrer en vigueur qu’en l’absence d’opposition des syndicats majoritaires sachant que les 50% se calculent à partir des suffrages exprimés.
Majorité de conclusion à 30% et majorité d’opposition à 50%. C’est une sensation d’inachevé.
Le pas est franchit par la loi travail du 8 aout 2016, confirmé et accéléré par l’ordonnance Macron de septembre 2017. La loi de 2016 avait annoncé la généralisation de l’accord majoritaire et cela a été accéléré par les ordonnances Macron : principe majoritaire.
Exigence majoritaire pour la convention collective d’entreprise,
EN vigueur depuis le 1er mai 2018 : l’accord doit être signé par les syndicats majoritaires et exception : sauvetage de l’accord par la voie du référendum.
Une convention collective doit être signée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise qui représente plus de 50% des voies aux dernières élections professionnelles. Les voix à prendre en compte : suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CSE quand il y en a un même si un deuxième tour est organisé car le quorum n’est pas atteint.
A défaut de CSE, les voix à prendre en compte sont celles qui se sont exprimées au 1er tour des élections des titulaires des membres du comité d’entreprise, s’il n’y en a pas, élections à la DUP (délégation unique du personnel) et à défaut aux titulaires délégués du personnel : L2232_12 code du travail.
Les voix prises en compte (assiette de calcul) est constituée par les suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives.
L’exception du référendum
La loi du travail 2016 introduit ce système. Le mécanisme : quand les signataires syndicaux de la convention collective n’atteignent pas le seuil requit de 50% mais réunissent quand même 30%des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives, ils peuvent demander (obliger) l’employeur d’organiser un référendum apurés des salariés pour valider l’accord. On veut passer outre le refus des syndicats majoritaire par le biais d’un arbitrage.
Dans les ordonnances macron : si les syndicats minoritaires ne souhaitent pas de référendum, celui-ci peut être organisé par l’employeur au bout d’un mois.
La procédure : signature par des organisations syndicales représentatives qui ont recueillis plus de 30% des voix exprimées en faveur de l’organisation représentatives. Disposent d’un mois pour organiser la consultation des salariés. S’il se passe rien, l’employeur peut prendre l’initiative d’organiser le référendum.
Une fois que la décision d’organiser un référendum est prise, une fenêtre de 8 jours d’attente s’ouvre. Voir si les syndicats non signataires se rallient à l’accord pour atteindre le seuil de 50%. Ensuite on organise la consultation des salariés dans un délai de 2 mois : prend la forme d’un protocole électoral (accord date, liste, question posée, modalités…) signé par l’employeur et les syndicats même non signataires de l’accord initial mais représentant 30% des voix. L’accord est ensuite soumis à l’approbation des salariés, valable que si approbation à la majorité des suffrages exprimés, à défaut, l’accord est réputé non écrit.
Exigence majoritaire pour la convention collective de branche
Longtemps, la convention d’un groupe de société n’existait pas et il fallait que chaque société du groupe signe la même convention : le groupe a pas de personnalité morale. La loi de 2004 admet l’existence de la convention de groupe mais assimile pas accord de groupe et accord d’entreprise.
La loi d’aout 2016 : application aux conventions de groupe, les règles de validité des conventions d’entreprise depuis donc le 1er mai 2018 : système des 50% et référendum de rattrapage.On fait l’addition des élections professionnelles dans chaque entreprise du groupe car il n’y a pas d’élection au niveau du groupe entier.
Article L2232-34 du code du travail
Exigence de majorité dans l’accord de branche et au niveau interprofessionnel
A ces niveaux, la validité des accords collectifs n’est pas encore soumise à un principe majoritaire, demeure à ce niveau la règle des 30% d’approbation de conclusions sous réserve de l’absence de l’opposition des 50%. L2232-2 et L2232-6.
La difficulté est dans le calcul de ces pourcentages de voix aux élection interprofessionnelles : utilise les chiffres publiés par le ministère sur les résultats branche par branche aux élections professionnelles dans l’entreprise où on ajoute les résultats du scrutin des très petites entreprises.
Pour l’accord collectif d’entreprises de moins de 20 salariées
Nouveauté des ordonnances Macron. Dans ces entreprises de moins de 11 salariés ou 20 salariés en l’absence de représentant du personnel, normalement une convention collective est impossible. Car il n’y a pas de signataire syndical, il n’est donc pas possible de conclure une convention collective. Les ordonnances Macron : l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui sera validé ou non par référendum à une majorité renforcée : plus de 2/3 des voix exprimées.
Pour la procédure, l’employeur doit communiquer le projet d’accord, 15 jours de délai ouverts au débat, puis consultation du personnel qui doit intervenir après ce délai de 15 jours. En réalité, pas une négociation avant la conclusion de l’accord. Une simple approbation d’un projet patronal unilatéral. Ce faisant, on pourrait se demander si le nouveau dispositif n’était pas contraire à des principes constitutionnels (préambule 1946 : principe de participation des travailleurs par la représentation) : le droit attribué n’est pas direct mais par un intermédiaire.
La discussion avec l’employeur exige une personne qui représente le groupe donc pas de droit direct à la participation : tue le caractère collectif, un délégué suffit. Or dans les très petites entreprises, discussion directe de l’accord (projet unilatéral) avec les salariés. AU moment de la ratification : discussion devant le Conseil Constitutionnel. Conseil Constitutionnel 21 mars 2018 : « le législateur a souhaité développé les accords collectifs dans les petites entreprises en prenant en compte l’absence fréquente de représentants des salariés dans ces entreprises ».