Le comité social et économique est actuellement l’unique instance représentative du personnel dans les entreprises françaises. Il permet notamment de faciliter la relation avec l’employeur et de défendre les intérêts des salariés au quotidien. Ses membres participent par ailleurs au bon fonctionnement des activités et à l’amélioration des conditions de travail dans l’établissement. Ils sont élus pour un mandat de 4 ans.
Définition rapide d’un CSE
Tout employeur doit mettre en place un CSE dans son entreprise, s’il compte 11 collaborateurs ou plus. Le comité social et économique sert à la base à simplifier la représentation des salariés dans les structures professionnelles. Depuis 2020, il a ainsi remplacé toutes les IRP (instances représentatives du personnel) existantes en France, à savoir :
- Le CE (comité d’entreprise) ;
- Les DE (délégués du personnel) ;
- Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Les membres du CSE héritent concrètement des pouvoirs et des attributions de ces instances. De ce fait, ces représentants du personnel s’occupent entre autres des activités culturelles et sociales de l’entreprise. Ils permettent également d’obtenir divers avantages comme les hausses de salaire, les primes exceptionnelles, les chèques-cadeaux…
D’autre part, le CSE sert à défendre les droits des employés en cas de conflit. Il est d’ailleurs indispensable lors d’un licenciement ou autre procédure engagée contre un salarié. L’instance facilite aussi le dialogue social au sein de l’établissement. Ce rôle est particulièrement utile dans un contexte nécessitant des négociations entre employeur et salariés (grève, restructuration, restriction budgétaire, etc.).
Le CSE : comment et quand le mettre en place ?
L’employeur est tenu de mettre en place un CSE dans son entreprise, s’il mobilise plus de 11 salariés durant 12 mois successifs. Il est censé lancer l’opération dès qu’il atteint ce seuil pour ses collaborateurs en ETP (équivalent temps plein). Cela dit, le dirigeant dispose de 90 jours pour organiser les premières élections. Ce délai est compté à partir de la communication de l’information aux membres du personnel.
Il faudra aussi élire plusieurs CSE, si la société dispose d’un établissement distinct et de plus de 50 employés. Dans ce cas, l’employeur devra prévoir un CSE central et un autre comité pour le second site. Les élections restent néanmoins régies par les mêmes règles. Les spécificités de la structure influent seulement sur le nombre de représentants (titulaires et suppléants). Pour pouvoir constituer un CSE, le chef d’entreprise devra :
- Informer le personnel de la nécessité d’organiser des élections ;
- Inviter les syndicats à négocier le PAP (protocole d’accord préélectoral) et à présenter leurs listes de candidats ;
- Participer à la réunion relative au PAP avec les organisations syndicales ;
- Afficher le PAP (ou la note relative aux modalités d’organisation de l’élection) ;
- Établir et vérifier les listes électorales ;
- Consigner et afficher la liste des candidats ;
- Mettre à disposition le matériel requis pour les élections ;
- Préparer et installer le bureau de vote ;
- Lancer et clôturer la réalisation du scrutin ;
- Superviser le dépouillement des bulletins ;
- Dresser et faire signer les procès-verbaux ;
- Communiquer les résultats par affichage.
Si le scrutin n’est pas concluant, l’employeur devra organiser un second tour dans les 15 jours suivant le premier vote.
Qui est concerné par la mise en place du CSE ?
Toute personne employant plus de 11 salariés doit mettre en place un CSE dans son entreprise. Cette obligation concerne les organisations de droit privé et public. La procédure est par ailleurs incontournable pour les établissements professionnels, indépendamment de leurs formes juridiques et de leurs activités. Les seules nuances viennent de la taille et de la structure de la société.
La constitution du CSE est strictement encadrée par la loi, en raison des missions de représentation et de consultation de cette entité. Les entrepreneurs doivent donc s’informer concernant leurs devoirs en la matière pour éviter les sanctions. En faisant l’impasse sur cette démarche, ils s’exposent en effet à une amende de 7 500 euros et un an de prison. Il s’agit d’un délit d’entrave par rapport à la réglementation en place.
Pour les entités concernées, l’absence de CSE entraine également des vices de procédures sur les décisions requérant l’intervention de l’instance. L’employeur se retrouvera aussi dans une situation délicate en cas de litige menant devant le conseil de prud’hommes. D’ailleurs, tout licenciement est potentiellement problématique en cas d’absence de représentants du personnel. En somme, il est fortement conseillé de lancer le processus de création du CSE dès que l’effectif seuil est atteint.