La convention collective est un acte écrit à peine de nullité (L2231-3 du code du travail). Ensuite, la forme interne de la convention collective est libre . Depuis la loi travail du 8 aout 2016 (EL KOMRHI) : elle doit contenir un préambule avec ses objectifs et son contenu mais l’absence ou l’irrégularité du préambule n’entraine pas la nullité : L2222-3-3 du code du travail.

La convention collective historiquement est le produit d’un rapport de force, discussion ou conflit, se suffit à soi-même.

Les conditions de la convention collective

Concernant la publicité, on applique l’Article L2231-5 du code du travail : les conventions et accords de branche font l’objet d’une publicité nationale (sans les noms des négociateurs et signataires) : loi du 8 aout 2016 à partir du 1er septembre 2017.

Pour un accord collectif de groupe, interentreprises, d’entreprises ou d’établissement, les parties peuvent choisir qu’une partie ne soit pas publiée (atteinte aux stratégies de l’entreprise). Les conditions de dépôt des conventions collectives sont décidées par voie réglementaire.

L2262-14 : Toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois

Informations à l’égard du salarié

L’employeur doit remettre une notice mentionnant la convention collective applicable à tout nouvel salarié embauché et communiquer un avis où est indiqué où est consultable la convention collective et mettre un exemplaire sur l’intranet de l‘entreprise : R2262-20 du code du travail.

La convention collective de branche applicable au salarié est mentionné sur son bulletin de salaire.

Conditions de validité tenant aux parties à l’accord

A défaut de respect de ces règles, la convention collective sera nulle (conditions de validité) : les interlocuteurs sociaux ne peuvent pas d’un commun accord modifier ces règles qui sont d’ordre public absolu.

Cour de Cassation – jurisprudence de 2014 : les interlocuteurs sociaux avaient dans une entreprise accepté une augmentation de salaires à condition que l’accord soit signé par tous les syndicats de l’entreprise. La Cour de Cassation dit que les conditions de validité de l’accord sont d’ordre public : « un accord collectif ne eut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par la loi.

Il faut toujours deux parties : patronale et salariale. Du coté patronal, le contractant peut être un employeur unique ou un groupement d’employeurs (organisation professionnelle), pas d’exigence de représentativité pourfendre un accord valable toutefois la représentativité patronale est nécessaire dans le cadre de l’extension des convention collective de branche.

Du coté salarial : droit à la négociation à travers un syndicat (L2231-1 du code du travail). Le Conseil Constitutionnel indique : les syndicats ont « une vocation naturelle à assurer notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs ». On a une priorité syndicale. Conseil Constitutionnel : il n’a pas de monopole syndical garantit par la Constitution, la loi peut confier de manière subsidiaire la conclusion des accords collectifs à des acteurs non syndicaux. Conseil Constitutionnel – 6 novembre 1996.

Il arrive de temps en temps qu’un employeur signe un pacte avec le comité d’entreprises, un comité de grève, des salariés désignés… Ces actes ne sont pas des conventions collectives mais pour autant ils ne sont pas nuls. Ces actes constituent des engagements unilatéraux de l’employeur valables qu’à la condition d’accorder des droits aux salariés.

Le syndicat doit être représentatif pour conclure une convention collective : il faut qu’il ait recueilli plus de 10% des voix des suffrages exprimés dans les élections professionnelles de l’entreprise et 8% des voix de la branche.

Les négociateurs

Personne physique mandataire des parties pour négocier la convention collective. Dans l’entreprise c’est très compliqué. Sinon le négociateur est un mandataire des organisation employeurs ou syndicats.

Le code de travail rappelle les formes admises : délibération spécial de l’organisation patronale ou syndicale : disposition statutaire ou mandat spécial donné individuellement par les membres. Ces règles de mandat : L2231-2 du code du travail. 

Dans le groupe : quelques précisions supplémentaire (L2232-31 et L2232-32) cela peut être l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants des employeurs des entreprises concernées par le champs d’application de l’accord de groupe. Un accord de groupe peut concerner tout ou partie du groupe

Ces syndicats dans l’accord de groupe vont négocier un ou des coordonateurs syndicaux choisis parmi les délégués syndicaux des entreprises du groupe.

Dans l’entreprise : chef d’entreprise d’un coté ou un de ses délégataires (DRH) et délégués syndicaux signent en général. Mais il existe de nombreuses exception à ce monopole de principe quand il n’y a pas de délégué syndical de l’entreprise.

Employeur et chef d’entreprise : l’employeur (société) est la partie au contrat de travail, le dirigeant de la personne morale qu’est la société est le chef d’entreprise.

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