Les conventions collectives ne sont pas intouchables, il faut qu’elles évoluent dans le temps. En raison des mutations du travail et des besoins du salarié. Elles peuvent être modifiées depuis toujours : révision. Quand elles sont à durée indéterminées, elles peuvent être dénoncées par les signataires : retrait de la signature. Mécanismes classiques évoluent.

Cessation des effets des convention collective à durée indéterminée.

Révision

EN droit commun des obligations : contrat modifiés que du commun accord de toutes les parties et l’acte juridique modificatif du contrat initial s’appelle un avenant. Ce principe un temps appliqué en droit du travail pour réviser une convention collective : tous les signataires initiaux signent l’avenant de révision, c’était lourd.

Maintenant, les principes de révisions suivent ceux des accords : valable s’il est signé selon les règles de majorité applicable. Règles de droit commun de signature de révision.

Ces règles L2261-7 et suivant du code du travail. Pour engager la procédure de révision : selon que la révision intervient ou non durant le cycle électoral au cours duquel l’accord à été conclut. On peut comprendre que les syndicats qui ont obtenu même 50% peuvent s’opposer. Durant ce cycle, la révision ne peut être engagée que par les signataires.

Seules les organisations qui ont signé l’accord ont la possibilité pendant le cycle électoral d’ouvrir un nouveau round de négociation. Il y a une maitrise par les signataires initiaux. La procédure de révision, demande d’ouverture de négociation, ouverte à toutes les organisations syndicales même non signataires. Toutefois seules les représentatives peuvent demander l’ouverture de négociation de révision.

Les conséquences de l’avenant de révision : la révision est d’application automatique et immédiate sauf stipulation contraire. L’avenant de révision se substitue, comme en droit commun, à a convention collective initiale : ancienne version de la convention collective ces tout effet immédiatement. Même si l’avenant de révision est beaucoup moins favorable au salarié. Pas obligation de progrès social.

Dénonciation

Désengagement d’une partie à un acte auquel elle était lié. La dénonciation est un acte juridique unilatéral : volonté de se défaire d’une convention collective. Cette dénonciation n’est ouverte qu’à l’encontre des convention collective à durée indéterminée. Prohibition des engagements perpétuels.

Auteurs aptes à dénoncer une convention collective

Tous les signataires de la convention collective peuvent dénoncer la convention collective mais les effets diffèrent selon les auteur. La convention collective est aussi un contrat donc il faut au moins 2 parties.

  • Totalité des signataires employeur ou salarié

Tous les signataires de la partie patronale ou syndicale dénoncent la convention collective : accord ne saurait continuer car un contrat avec une seule partie ne peut exister. La dénonciation est alors efficace : effets particuliers à l’égard des salariés

Si la convention collective a été étendue, l’arrêté extension devient immédiatement caduc. Il n’a plus d’objet et la convention collective cesse ses effets même à l’égard des salariés des employeurs pas partie à l’accord.

  • Une partie seulement des signataires employeurs

La dénonciation n’est efficace qu’à égard des salariés des employeurs membres de l’organisation patronale qui a dénoncé la convention collective. Solution de la convention collective non étendue. La convention collective rest applicable pour tous les autres signataires : salariés des employeurs membres d’une organisation patronale toujours bénéficiaire, bénéficient toujours de la convention collective.

Lorsque la convention collective est étendue, la dénonciation par une partie simplement de la partie patronale n’emporte aucun conséquence sur l’arrêté d’extension qui reste valable. La convention collective demeure valable et la base de l’arrêté d’extension n’a pas disparu. Dès lors la convention collective continue à s’appliquer à tous les salariés des entreprises entrant dans le champs géographique et professionnel de la convention collective : dénonciation inefficace à l’égard des salariés.Les salariés des entreprises des employeurs ayant dénoncé reste soumis à la convention collective en vertu de l’arrêté d’extension

  • Une partie des signataires salariés

Pendant longtemps, jusque 2008 : la dénonciation par une partie seulement des signataires syndicaux ‘avait pas d’effet sur l’application de la convention collective en raison de la règle d’unicité de signature. Tant qu’il restait un syndicat représentatif signataire, le convention collective demeurait valable.

Avec la loi du 20 aout 2008 : seule signature par un syndicat représentatif suffit plus à rendre valable une convention collective. Il faut désormais que les syndicats signataires représentent 30 ou 50% des voix des salariés. On peut se demander ce qu’il se passe si la dénonciation par un ou plusieurs syndicats de salarié conduit à ce que les seuils nécessaires ne soient plus atteints.

A cette question : le législateur apport une réponse partielle. D’abord le problème ne fut pas envisagé : amendement sénatorial pour évoquer la question. 

Pour résoudre ce problème, il faut combiner 2 Articles du code : alinéa 4 L2261-10 et Article L2261-14-1. SI a la suite d’une dénonciation par certains syndicats,les condiotns de validité ne sont plus remplies (seuil de 30% ou 50%) : la convention collective continue à s’appliquer normalement que les syndicats restants signataires représentent moins de 30% ou 50% ne représentent plus : pas incidence.

Mais si un syndicat vient à perdre sa représentativité, alors, un droit d’opposition accordé au syndicat majoritaire est désormais possible : le code parle de dénonciation. Cette dénonciation emporte extinction de l’accord selon les modalités particulières applicables à la dénonciation. Représentativité d’un syndicat = critère de vulnérabilité de la convention collective alors que plus logique de retenir le seuil d’audience. Des tiers au contrat vont dénoncer ce contrat.

Effets de la dénonciation

Afin d’éviter la brusque disparition de la convention collective, le législateur à tempéré les effets dans le temps des dénonciations efficaces. D’abord, il y a un maintien de la convention collective.Durant ce maintien une négociation doit d’engager pour aboutir à un accord de substitution. Si, ,à l’issue de la période de maintien, aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés vont quand meme continuer à bénéficier de la rémunération qui résultait de la convention collective dénoncée. C’est la garantie de le rémunération.

  • Maintien de la convention collective dénoncée

Elle va survivre durant un délai de préavis pis pendant un délai d’une année maximum. Le préavis, comme la dénonciation est lourde de conséquences, elle est précédée d’un préavis. Sauf stipulation contraire, le préavis est de 3 mois : L2261-9.

A l’issue de ce délai de préavis débute une période de survie de la convention collective qui est d’une durée d’un an maximum selon la loi. Article L2261- qui prévoit cette survie provisoire laisse entendre que seul un allongement du délai de survie est possible par voie de convention collective.

Pendant tout le délai de survie, la convention collective conserve pleinement sa force obligatoire. Elle doit donc bénéficier, même temporairement, au salarié nouvellement embauché.

Au terme des 15 mois : délai s’achève et convention collective meurt définitivement , il ne restera que la garantie de rémunération.
Un accord de substitution est conclue pendant le délai de survie et met fin immédiatement à l’application de la convention collective dénoncée

  • La négociation d’un accord de substitution

Il y a une obligation de négocier qui est déclenchée par la dénonciation de la convention collective. Il n’appartient pas spécialement tà l’employeur de déclencher cette négociation après la dénonciation (ce sera alors le syndicat).

Cette négociation vise à aboutir à la conclusion d’un accord de substitution. Un accord de substitution met fin immédiatement à la survie de la convention collective. Le nouvel accord doit satisfaire 3 conditions : du même niveau que la convention collective dénoncée.

L’accord de substitution doit couvrir le même domaine que l’accord dénoncé. La jurisprudence est très souple : si l’accord de substitution porte sur le domaine principal de l’accord dénoncé : suffisant.

La jurisprudence ajoute qu’un accord qui porte sur le domaine principal de la convention collective dénoncée quand bien même il appelle à une négociation ultérieure vaut accord de substitution : arrêt Blino – 30 novembre 1994 Cour de Cassation.

  • Disparition de la convention collective et demeure une garantie de rémunération

Article L2261-13 qui s’applique. Dans l’ancienne version de l’article, si à l’issue du délai de survie provisoire : avant la loi travail du 8 aout 2016, aucun accord de substitution conclut, les salariés conservaient les avantages individuels acquis en application de l’ancienne convention. 

Les avantages individuels acquis (prévues dans la convention collective) s’incorporaient au contrat de travail en changeant de support. Caractère individuel (rémunération) et caractère acquit (si le salarié en avait déjà effectivement bénéficié) de l’avantage.

Loi travail 2016, ordonnances et loi de ratification de 2018 : suppression de la notion d’avantage individuel acquit. Mise en place du système : seul subsiste de la convention collective dénoncée et non remplacée : le niveau annuel de rémunération calculé sur une base large : L242-1 Code Sécurité Sociale.

La différence entre la rémunération du contrat et la rémunération avec les primes de l’ancienne convention collective : indemnité différentielles possible (montant du au salarié en vertu de l’accord dénoncé et de ce contrat de travail moins le montant de la rémunération du salarié résultant d’une nouvelle convention collective, accord et de son contrat de travail).

Normalement pas de nouvel accord : on peut interpréter ce texte comme permettant de prendre ne compte pour le calcul de l’indemnité des accords intervenus postérieurement et ne voudraient pas accord de rémunération.

Mise en cause

La définition et les hypothèses

Un événement qui conduit à ce qu’une condition d’application de la convention collective disparaisse à l’égard de certains salariés.convention collective demeure mais son application est remise en cause pour certains salariés.

La mise en cause résulte pas d’un acte de volonté portant sur la convention collective. C’est un événement qui va entrainer la mise en cause et pas un acte juridique de dénonciation. Il y a 2 grandes catégories de situation de remise en cause L2262-14 code du travail :

  • l’entreprise se modifie (change d’activité, déménage) – cette entreprise n’est plus comprise dans le domaine d’application d’une convention de branche
    les salariés changent d’employeur : en cas de cession d’une partie de l’activité de l’entreprise à laquelle sont attachés des salariés ou absorption d’une entreprise par une autre
  • toutes les hypothèses de transfert d’entreprise L1224-1 code du travail, il y a mise en cause systématiquement

Les effets de la mise en cause

Les salariés perdent le bénéfice de la convention collective d’entreprise de l’entreprise de l’employeur initial mais aussi souvent de la convention de branche étendue le cas échéant applicable dans leur entreprise d’origine.

L221-14 : maintien par un mécanisme calqué sur la dénonciation

1 / Cas normal

Les conventions applicables initialement sont mises en cause à l’issue d’un délai de 3 mois : délai de préavis. Il y a une survie des conventions initiales : fictif car sans décision de l’employeur. Survie dans un 1 an maximum pour aboutir à la conclusion d’un accord : accord d’adaptation. Tant qu’il y a pas d’accord d’adaptation : convention mise en cause demeure en vigueur. SI un accord est conclu, la convention mise en cause cesse immédiatement ses effets et si au bout de 15 mois aucun accord conclu : cesse aussi, survie provisoire s’arrête et les salariés ne pourront prétendre qu’à la garantie du maintien de leur rémunération annuelle.

Durant le délai de survie provisoire, les salariés sont soumis ou bénéficient aux convention collective mises en cause et aux convention collective applicables dans l’entreprise d’accueil. En cas de conflit entre ces convention collective : on applique la règle de faveur et pas de proximité.

Les accords et convention collective applicables dans les entreprises d’accueil valent pas accord d’adaptation mettant fin à l’adaptation car il doit résulter d’une négociation.

Quand deux entreprises envisagent de fusionner, les employeurs engagent des négociations bien avant de conclure le contrat final et on peut prévoir bien avant que la convention collective va être mise en cause. Sous l’impulsion des RH, le législateur de 2016 a permit la prise en compte :

  • accord de transition (L2261-14-2 code du travail) : la négociation peut être menée entre l’entreprise concerné et les syndicats de l’entreprise ou de l’establishment transféré. Durée limitée à 3 ans, entre en vigueur au jour de l’événement qui entraine la mise en cause. Au terme des 3 ans, l’accord disparait et les accords de l’entreprise d’accueil vont s’appliquer ce qui fait comprendre implicitement que durant ces 3 ans, les accords de l’entreprise d’accueil ne s’appliquent pas. Seuls les salariés concernés son concernés. But d’une évolution progressive.

 

  • accord d’anticipation : signé par tous les employeurs et tous les syndicats concernés (ceux de l’entreprise d’origine et d’accueil. L’accord à une portée plus vaste. Il a pour objet de se substituer aux accords mis en cause, de l’entreprise d’origine mais aussi de réviser les accords de l’entreprise d’accueil notamment pour harmoniser les statuts. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entrainé la mise en cause. Les règles de majorité nécessaires à la validité de cet accord n’ont pas été précisées par la loi. La doctrine majoritaire considère que chacune des parties salariales doivent satisfaire aux conditions légales.

Droit du travail est une ressource dans la gestion de l’entreprise : régulation d’un rapport inégalitaire du travail.

Cessation des effets d’une convention collective à durée déterminée

EN l’absence de stipulation contraire dans la convention collective : durée fixée à 5 ans. AU bout de 5 ans, la convention cesse de s’appliquer, cesse ses effets sans système de survie provisoire. Cette mesure introduite par la loi travail de 2016 (avant les convention collective présumées à durée indéterminée).

Il y a deux problèmes majeurs :

  • on ne peut pas dénoncer unilatéralement une convention collective à durée déterminée
    au bout de 5 ans : très fort risque de vide conventionnel (avantages aux salariés cessent
  • les dispositifs conventionnels d’organisation du travail notamment temps de travail deviennent illégaux

Il est conseillé d’insérer précisément la durée qu’il souhaite. La mise en cause d’une convention collective à durée déterminée est envisageable, pas de particularité spéciale, à l’exception de la garantie de rémunération, celle-ci ne bénéficie aux salariés que si l’expiration de la convention est postérieure au terme du délai de survie provisoire.

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